کد شرکت و فرهنگ سازمانی. کد شرکت. چکیده: کدهای شرکتی

کدهای شرکتی.

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………

1. تاریخچه کدهای شرکت…………………………3

2. مفهوم و مولفه های اخلاق شرکتی. …………………………..6

3. اهداف و عملکردهای اصلی کد شرکت. ...................... یازده

نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………

کتابشناسی - فهرست کتب. ……………………………………………………………….15

معرفی

که در سال های گذشتهکدهای اخلاق شرکتی در بسیاری از شرکت های بزرگ روسی ظاهر شده است. آیا این یک مد است، سر زدن به سرمایه گذاران غربی، یا مالک واقعاً در تلاش است تا با کمک کد، کارایی مدیریت شرکت را بهبود بخشد؟

کارمند جدیدی که به یک شرکت می‌پیوندد، اطلاعات کمتری در مورد آن دارد و حتی پس از دریافت اطلاعات بیشتر اطلاعات کاملممکن است در طول زمان نیاز به توضیح داشته باشد لحظات فردی. اسناد داخلی متعدد ( شرح شغلدستورات، مقررات و طرح‌ها) نمی‌توانند در میان تازه واردان درک جامعی از شرکت، قوانین و هنجارهای رفتاری اجباری و استانداردهای کاری ایجاد کنند.
شما می توانید با استفاده از کد شرکت (دایرکتوری) یا کتاب شرکت شرکت، اطلاعات را ترکیب، ساختار و درک و جذب موثر اطلاعات را آسان کنید.

محتوای کد شرکت به اندازه شرکت، ساختار آن، تعداد پرسنل و در واقع تعداد قوانین و مقررات بستگی دارد. بنابراین، محتوای کد شرکتی یک شرکت بزرگ ممکن است به طور قابل توجهی با بندهای یک سند مشابه یک سازمان با کارکنان 50 تا 70 نفر متفاوت باشد. ساختار پیچیده تر و چند سطحی شرکت، وجود خرده فرهنگ های جداگانه در شاخه های منطقه ای و در نتیجه رویه ها و دستورالعمل های متعدد، نیاز به ایجاد کد حجیم تر نسبت به سیستم مدیریت ساده تر یک شرکت کوچک را نشان می دهد. .

هدف کار: بررسی کدهای شرکت.

برای رسیدن به این هدف، وظایف زیر تعیین شده است:

1. مطالعه تاریخچه کدهای شرکتی

2. مفهوم و مولفه های اخلاق شرکتی را تعریف کنید

3. اهداف و کارکردهای اصلی کد شرکت را در نظر بگیرید.

1. تاریخچه کدهای شرکتی.

اولین کدهای اخلاقی شرکتی در آغاز قرن بیستم در ایالات متحده ظاهر شد. در ابتدا، اینها بیانیه های کوتاهی از ایده های اصلی بود، به عنوان مثال: "شرکت به استانداردهای سیستم شرکت آزاد آمریکایی پایبند است" و همچنین لیستی از برخی استانداردها برای رفتار با مشتریان و رقبا.

مرحله بعدی در توسعه کدهای شرکتی در اوایل دهه 50 رخ داد، زمانی که پس از یک سری اقدامات هیجان انگیز آزمایش هایدر برابر شرکت های بزرگ، کدها شروع به شامل برخی از مقررات قوانین ضد انحصار مصوب در ایالات متحده در سال های 1890، 1914 و 1936 کردند. در کدهای شرکت های این زمان می توان یافت دستورالعمل های دقیقدر مورد چگونگی پیروی از قوانین ضد تراست که تحمیل سیاست های قیمت گذاری بر سایر شرکت ها و تبانی با رقبا را ممنوع می کند.

طبق تحقیقات دانشمندان، معمول ترین سؤالات تدوین شده در کدهای شرکتی برای مجازات کارکنان خود برای تخلفات زیر ارائه شده است: ارائه رشوه و موافقت با پذیرش آن، توصیه به دادن یا پذیرش رشوه، پذیرش. هدایای گران قیمتتصمیم گیری یا مشارکت در تصمیماتی که در خدمت منافع شخصی است، عدم سازش در تضاد منافع، رفتار شخصی که به اعتبار شرکت لطمه می زند، شرکت در فعالیت های سیاسی غیرقانونی، هزینه بیش از حد غیرمنطقی یا کم هزینه، استفاده مستقیم یا غیرمستقیم از اطلاعات داخلی در مورد امور شرکت ، رفتار غیر اخلاقی در بخش خدمات، اغلب با مشکل هدایا و انواع «امتیازات» مواجه بودیم.

انجمن مدیریت آمریکا مجموعه ای از کدهای اخلاقی را برای شرکت های مختلف منتشر کرده است که اثربخشی آنها را ارزیابی می کند. تحقیقات نشان داده است که کدهای متشکل از مقررات عمومی(مثلاً «دزدی نکن»)، سود کمی دارد و به راحتی توسط کسانی که مخاطبشان هستند فراموش می شوند. کدها باید تا حد امکان به طور کامل وضعیت واقعی و خصوصیات سازمانی را که در آن تصویب شده اند منعکس کنند.

با توجه به نتایج تحقیقات، مشخص شد که محتوای اکثر کدهای آمریکایی را می توان با سه ماده اصلی نشان داد:

1) کارکنان باید به سازمان خود وفادار باشند و منافع آن را بالاتر از منافع شخصی خود قرار دهند.

2) در زندگی خصوصی، کارکنان حق ندارند اقداماتی را انجام دهند که بالقوه برای شرکت خطرناک باشد.

3) کارکنان باید رفتاری ملایم و اخلاقی با مشتریان داشته باشند.

این کدها مشکلاتی را که ممکن است در روابط با مشتریان، شرکا، سرمایه گذاران و رقبا و همچنین تضاد منافع ایجاد شود، با جزئیات بیشتری پوشش می دهند.

امروزه تقریباً تمام شرکت‌های بزرگ (97%) و نیمی از شرکت‌های کوچک ایالات متحده دارای مجموعه‌ای از قوانین دقیق هستند که بر روابط آنها با مشتریان، شرکا، دولت و جامعه حاکم است. کدها هم از نظر محتوا و هم از نظر دامنه به طور قابل توجهی متفاوت هستند.

بسیاری از کدها، به ویژه در شرکت های بزرگ، معنای خود را از دست داده اند، زیرا آنها فقط بر نیازهای خود شرکت متمرکز شده اند. آنها در مورد مسئولیت در قبال شرکت و وفاداری کارکنان به آن بسیار گفتند و در مورد تعهدات شرکت در قبال کارکنان خود و کل جامعه بسیار کم گفتند. مطالعات نشان می دهد که اکثر کدهای آمریکایی با روحیه اقتدارگرایانه نوشته شده اند و این کارمندان را متقاعد می کند که معیار حقیقت سطح است. دستمزدو رتبه در سلسله مراتب مدیریت. تنها 40 کد از 155 کد آمریکایی مورد مطالعه، مسئولیت های یک شرکت را در قبال کارکنانش مشخص می کند.

این ویژگی کدهای شرکتی آمریکایی اگر محتوای آنها را با مفاد اسناد مشابه اتخاذ شده در سایر کشورها مقایسه کنیم، آشکارتر می شود. در خارج از آمریکا، کدهای شرکتی هنوز مورد توجه قرار نگرفته اند. مطالعه ای در سال 1997 روی 200 شرکت در سراسر جهان نشان داد که تنها 30 درصد از شرکت های غیر آمریکایی دارای کد هستند. در کانادا تعداد آنها 50 درصد است. در بریتانیا - 42٪. از 189 شرکت بریتانیایی، فرانسوی و آلمان غربی مورد بررسی، 41 درصد این کدها را پذیرفته اند.

به طور کلی، کدهای اروپایی به مسائل مربوط به روابط کارکنان بسیار بیشتر از موارد آمریکایی می پردازند. این موضوع در تمام کدهای اروپایی و تنها 55 درصد از کدهای آمریکایی یافت می شود.

اگر در ایالات متحده آمریکا مشکلات اجتماعیو مسائل مربوط به حفاظت از محیط زیست توسط 42٪ از کدها، سپس در غرب اروپا - 65٪ پرداخته شده است. می توان گفت که اخلاق تجاری آمریکایی بیشتر معطوف به مشتریان، پیمانکاران و شرکا است، در حالی که اخلاق اروپایی بیشتر معطوف به کارکنان و جامعه به عنوان یک کل است.

2. مفهوم و مولفه های اخلاق شرکتی.

کیفیت حاکمیت شرکتی امروزه حساس ترین موضوع برای بسیاری از شرکت های روسی است. برخی از آنها قبلاً کدهای حاکمیت شرکتی خود را برای عموم تهیه و منتشر کرده اند. این شرکت ها مسئولیت احترام به حقوق سهامداران و سرمایه گذاران را بر عهده می گیرند و متعهد می شوند که پذیرای طلبکاران، شرکا و مشتریان باشند.

تضمین استانداردهای بالای حاکمیت شرکتی در عمل بسیار دشوار است. بنابراین، اتخاذ کد رفتار شرکتی خود یکی از راه‌های تضمین باز بودن اطلاعات و عمومیت شرکت است که رعایت استانداردهای بالای رفتار شرکتی ابزاری برای افزایش جذابیت شرکت است.

کد شرکت مسیر شرکت را برای ورود به بازارهای ملی و بین المللی، سرمایه گذاری خارجی و عرضه سهام شرکت در بورس های خارجی کوتاه می کند. بنابراین دیر یا زود سهامداران باید بر ظاهر چنین کدی پافشاری کنند. اگر اساسنامه شرکت سهامی نوعی اساسنامه باشد، کد آن اعلامیه است. این شامل قوانین رفتار داخلی برای اشخاص یک شرکت سهامی و قوانینی برای روابط با شرکای خارجی است. لحظاتی که منشور توسط "ژانر" آن پیش بینی نشده است در کد گنجانده شده است. و به منظور تفصیل آن، مقررات "رویه ای" اضافی، آیین نامه های منحصر به فرد در حال توسعه است.

کد شرکت، به عنوان یک قاعده، شامل بخش های زیر است:

1. پیام رهبران شرکت;

2. ماموریت سازمان و اسطوره های شرکتی: ماموریت استراتژیک

رسالت فلسفی رسالت-شعار. تاریخچه ایجاد و فعالیت های شرکت. موارد برجسته، سابقه رفتار، قهرمانان شرکتی

3. ساختار سازمانی شرکت، شخصیت های اصلی.

4. اهداف و مقاصد سازمان، کالاها و خدمات اصلی.

5. مسئولیت پذیری.

مسئولیت پرسنل شرکت در قبال مشتریان، پیمانکاران و سهامداران. مسئولیت شرکت در قبال کارکنان سازمان

6. سیاست داخلی شرکت: خط مشی پرسنل. سیاست اجتماعی روابط در تیم مسئولیت های کارکنان. مسئولیت های مدیریت سازمان استخدام. سیاست در زمینه حقوق و دستمزد کارکنان شرکت. بسته اجتماعیبه کارکنان شرکت ارائه می شود. روابط با مدیر. ظاهرو سخنرانی کارکنان نگرش نسبت به مشتریان، شرکا، رقبا. خدمات مشتری. رسیدگی به شکایات و ادعاها. مسائل اخلاقی که هنگام رسیدگی به شکایات مطرح می شود. موقعیت نسبت به رقبا

7. الزامات پرسنلی. سطح حرفه ای بودن. وفاداری سیستم های ارزش سازمانی قوانین رفتاری پرسنل، استانداردها و مقررات.

بنابراین، هر شرکت وظایف خود را تعریف می کند که برای حل آنها قصد دارد از چنین ابزاری به عنوان کد اخلاق شرکتی استفاده کند. اما ایجاد کد البته فقط به نوشتن متن سند محدود نمی شود. یک ویژگی خاص در اجرا وجود دارد اسناد مشابه: نمی توان افراد را به رعایت منشور اخلاقی مجبور کرد. بنابراین، برای اینکه واقعاً کار کند، حتی در مرحله ایجاد آن، لازم است رویه هایی ارائه شود که در صورت امکان، همه کارکنان شرکت را در فرآیند توسعه اسناد شامل شود. تنها در صورتی که هر یک از کارکنان منشور اخلاقی شرکتی را بپذیرند، عملاً اجرا خواهد شد.

اما چگونه می توان چنین وظیفه ای را در یک شرکت بزرگ انجام داد؟ اگر یک شرکت بزرگ به کدی نیاز داشته باشد که به طور همزمان همه وظایف را انجام دهد: توسعه فرهنگ شرکتی، افزایش کارایی مدیریت و تأثیر مثبت بر شهرت آن؟

اگر اساسنامه و اساسنامه یک شرکت به یک معنا اساسنامه آن باشد و قانون شرکت یک اعلامیه است. این شامل قوانین رفتار داخلی برای نهادهای شرکتی و قوانینی برای روابط با شرکای خارجی است. لحظاتی که به دلیل وضعیت آنها توسط اساسنامه یا توافقنامه تنظیم نمی شود باید در کد شرکت درج شود.

کدهای شرکتی عمدتاً با هدف بهبود حاکمیت شرکتی اتخاذ می شوند. سطح مناسبی از چنین مدیریتی به طور قابل توجهی خطر اختلاف نظر منجر به تعارضات شرکتی را کاهش می دهد.

فرهنگ در حال شکل گیری منحصر به فرد می شود کارت کسب و کارشرکتی که توسط آن می توان صاحب آن را قضاوت کرد.

فرهنگ شرکتی (در غیر این صورت - فرهنگ اجتماعی، فرهنگ سازمانی، فرهنگ کسب و کار) در محتوای آن سیستمی از ارزش ها، قوانین و هنجارهای رفتار در یک شرکت است. فرهنگ کسب و کار توسط قوانین، آداب و رسوم و قوانین رفتاری مکتوب و نانوشته برای کارکنان یک سازمان ایجاد می شود. بر اساس تعریف، می‌توان گفت که هر شرکتی از قبل دارای فرهنگ سازمانی است، تنها سوال این است که مدیریت و کارکنان چقدر آن را توسعه داده و درک می‌کنند و همچنین چقدر به بقا، وجود و توسعه کسب‌وکار شرکت کمک می‌کند.

کارمندان می خواهند حسی نسبت به شرکت خود داشته باشند و به آن افتخار کنند.

1) اطمینان حاصل شود که کارکنان از برنامه ها و چشم اندازهای توسعه شرکت، موفقیت ها، شخصیت مدیران و غیره مطلع هستند. ابزار دستیابی به چنین آگاهی می تواند جلسات با مدیران، شبکه اطلاعات داخلی برای انتشار سریع و در صورت لزوم باشد. شفاف سازی اطلاعات مربوط به فعالیت های سازمان؛

2) حفظ اعتماد مردم به آینده. به کارمندان نشان دهید که حتی در شرایط سخت برای شرکت که در آن نگه داشته می شوند.

3) جلسات انگیزشی مردم باید احساس کنند که تنها هستند خانواده بزرگ. برای فرد روشن کنید که نسبت به او بی تفاوت نیستند، آنها برای نظر، تجربه او ارزش قائل هستند. خلاقیت، ابتکار عمل؛

4) ایجاد فضای کاری راحت در دفتر. این را می توان با بازسازی محل، خرید مبلمان و تجهیزات اداری، نصب کولر و غیره به دست آورد.

5) ارائه سیستم آموزش پرسنل و آموزش پیشرفته؛

6) هر فردی را که نتیجه می دهد تشویق کنید. انجام جوایز عمومی؛

7) اطمینان از چرخش کارکنان؛

8) توصیه می شود لباس های فرم، نشان های شرکت و نشان ها را معرفی کنید.

9) سیاست پدرگرایی (قیمت) را در رابطه با کارکنان اجرا کنید. مساعدت در رفع مشکلات مسکن، تامین تفریحات خانوادگی (کودکان) کمک های مادییا وام بدون بهره در موارد فوق العاده و غیره.

10) انواع "آیین" را معرفی کنید. جشن تولد کارکنان، سالگرد شرکت، تعطیلات مختلفو غیره.؛

11) روزهای آزاد را تمرین کنید، یعنی. وقتی هر کارمندی با تمام مشکلات، پیشنهادات، سوالات خود می تواند بدون هیچ مشکلی به رئیس دسترسی پیدا کند.

12) نظرسنجی/بررسی کارکنان، معرفی کدهای رفتار، سرودهای شرکت، ایجاد تیم های ورزشیشرکت ها، یارانه غذا در غذاخوری، سازماندهی تفریحات مشترک.

برای اینکه این کد کار کند، لازم است کارکنان را در نهایی کردن پیش نویس کد مشارکت دهیم تا آن را به عنوان "مال خود" بدانند و نه "تحمیل شده از بالا". تمرین نشان می دهد که حداکثر 10 درصد از کارکنان از این فرصت استفاده خواهند کرد، اما نگرش مثبتبرای همه تشکیل خواهد شد.

در آینده باید مطمئن شویم که کد کار می کند و گرد و غبار روی قفسه ها جمع نمی شود، حتی اگر با چاپ عالی منتشر شود. گزیده ای از کد را می توان در قالب پوستر و کارت پستال ارائه کرد و برای تزئین دیوارهای اداری استفاده کرد. ماموریت شرکت باید برای دیدن همه پست شود و در سرفصل لوازم التحریر مارک دار (خاطرات، کارت ویزیت) قرار گیرد. کد باید به یک سند کاری، کتاب مقدس کارمند تبدیل شود. یک بروشور با طراحی زیبا باید به هر کارمند داده شود و به طور تشریفاتی به هر استخدامی جدید ارائه شود. این قانون باید در جلسات عمومی، جلسات برنامه ریزی و تجمعات ارجاع شود. کد باید دائماً توسط سیستم ارتباطات داخلی شرکت استناد شود.

برای اینکه این کد کار کند، مفاد و الزامات آن باید توسط افرادی که به عنوان نمونه ای برای کارمندان هستند و برای کارمندان و مشتریان قابل مشاهده هستند، شروع شود. مدیران ارشد شرکت باید با رفتار خود جدیت نیات شرکت را در رابطه با کد ایجاد شده نشان دهند. شرکت می تواند و باید الزامات چنین کدی را برای یکی از اعضای شرکت به عنوان وظایف یک کارمند تعریف شده در قرارداد کار در نظر بگیرد. مثلا، قرارداد استخدامدفتر نمایندگی روسیه موتورولا تصریح می کند که نقض قوانین مندرج در "منشور اخلاق تجاری" (که اصل اساسی آن "صداقت و احترام غیرقابل سازش برای مردم" است) ممکن است منجر به کاهش پرداخت پاداش شود.

و البته، رمز نباید به یک جزم تبدیل شود. غیرممکن است که با کد تمام موقعیت هایی را که در کار و در روابط با آنها روبرو می شویم بدون استثنا پوشش دهیم. هنگام تدوین کد، امکان و مکانیسم اصلاح و الحاق آن فراهم شود. ممکن است ارزش داشته باشد که برای موقعیت هایی که پس از اولین خوانش قانون تفسیر آنها دشوار است، نوعی نهاد کاری، یک دادگاه داوری، فراهم شود.

3. اهداف و عملکردهای اصلی کد شرکت.

علت ریشه ای مشکلات اخلاقیدر تجارت - تضاد در منافع گروه های علاقه مند. کسب و کار شامل روابط اقتصادی بین گروه های زیادی از مردم است: مشتریان، کارمندان، سهامداران، تامین کنندگان، رقبا، دولت ها و جوامع - سهامداران. برای مؤثرترین مدیریت، یک مدیر مدرن باید کل مجموعه منافع را در نظر بگیرد و نه فقط منافع سهامداران را.

مهمترین وظایف یک کد اخلاق شرکتی، تعیین اولویت ها در رابطه با آن است گروه های هدفو راه هایی برای آشتی دادن منافع آنها.

یک کد اخلاق شرکتی می تواند سه کارکرد اصلی را انجام دهد:

· شهرت؛

· مدیریتی

· توسعه فرهنگ شرکتی.

کارکرد شهرت کد ایجاد اعتماد در شرکت از سوی گروه های مرجع خارجی است (توضیح سیاست هایی که به طور سنتی در عمل بین المللی در رابطه با مشتریان، تامین کنندگان، پیمانکاران و غیره ذکر شده است). بنابراین، کد، به عنوان یک ابزار روابط عمومی شرکتی، افزایش می یابد جذابیت سرمایه گذاریشرکت ها داشتن یک کد اخلاقی شرکتی به یک استاندارد جهانی برای انجام تجارت تبدیل می شود.

کارکرد مدیریتی کد، تنظیم رفتار در موقعیت‌های پیچیده اخلاقی است. بهبود کارآیی کارکنان از طریق موارد زیر انجام می شود:

· تنظیم اولویت ها در تعامل با مهم گروه های خارجی,

· تعیین رویه برای تصمیم گیری در موقعیت های پیچیده اخلاقی،

· نشانه هایی از اشکال غیرقابل قبول رفتار.

اخلاق شرکتی نیز بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی است. منشور اخلاق شرکتی عامل مهمی در توسعه فرهنگ شرکتی است. این کد می‌تواند ارزش‌های شرکت را به همه کارکنان منتقل کند، کارکنان را به سمت اهداف مشترک شرکت هدایت کند و در نتیجه هویت شرکت را افزایش دهد.

این کد باید به سوالات پاسخ دهد و شامل مقررات جداگانه ای باشد که تعریف می کند:

♦ شرکت در روابط خود با جامعه به چه اصولی پایبند است؟ شرکای تجاریو بازدیدکنندگان

♦ چگونه روابط بین کارکنان سازمان، مدیران و زیردستان، بین کارکنان شرکت و بازدیدکنندگان آن ایجاد می شود. مثلا احترام به هر شخصی وضعیت عمومیهمه کارکنان، انتخاب کارشناسان برای شرکت طبقه بالا، تفویض توانمندی ها و مسئولیت ها، وقف به شرکت.

♦ چه تدابیر و پایه های پایدار زندگی و کار سازمان را پذیرفته شده اند. از هر کارمندی خواسته می شود تا مسئولیت خود را در قبال شهرت شرکت احساس کند، بنابراین وظیفه شناسی، توجه و قابلیت اطمینان مهم است.

♦ چه رفتاری را می توان مجاز یا غیرقابل قبول دانست. به عنوان مثال ، در برخی از سازمان ها می گویند "تقریباً همیشه حق با مشتری است" ، در نتیجه نمی توان بازدید کننده را برای شکست در کار سرزنش کرد. در دیگران برعکس است.

هنگام ایجاد قوانین شرکتی، باید بر روی استانداردهای رفتاری اخلاقی و پذیرفته شده کلی تأکید شود. تصادفی نیست که کدها زمان زیادی را به ارزش‌های شرکتی، استانداردهای پذیرفته شده رفتار شغلی، اختصاص می‌دهند. اصول اخلاقیکار شرکت و پرسنل

اغلب، کدها روابط با بازدیدکنندگان و شرکا، روابط با زیردستان، روابط با رقبا، روابط با قوه مجریه، قوانین کار با اطلاعات، حل تعارض، اصول اساسی را پوشش می دهند. آداب تجارتمانند ادعای ظاهر کارگران.

برای تشکیل فرهنگ شرکتی، ابزار بسیار مؤثری وجود دارد - قوانین شرکتی (هنجارها). قوانین شرکتی سیستمی از قوانین اجباری است که به طور رسمی تعریف شده است، در اسناد رسمی گنجانده شده و توسط قدرت اجبار سازمانی پشتیبانی می شود. هنجارهای ایجاد شده برای اجرای فرهنگ سازمانی را می توان با توجه به موضوعات شرکت کننده در فعالیت های سازمان طبقه بندی کرد.

1. هنجارهای فردی قواعد رفتاری است که توسط افراد ایجاد می شود و اراده خود را بیان می کند و با قدرت اجبار جمعی حفظ می شود. استانداردهای فردی نباید با قوانین جاری مغایرت داشته باشد یا منافع سازمان و سایر افراد را نقض کند.

2. هنجارهای درون سازمانی - قوانینی که توسط بدنه های مدیریت شرکت ها ایجاد شده است، فقط برای کارکنان آنها اعمال می شود و با هدف تنظیم روابطی است که در داخل شرکت ایجاد می شود. بر اساس این هنجارها، مسائل مدیریتی، کارگری، مالی و سازمانی تنظیم می شود. این هنجارها هستند که درجه آزادی بیشتری را در تنظیم فعالیت های یک شرکت فراهم می کنند و هنجارهای متمرکز را تکمیل می کنند. بر خلاف استانداردهای فردی، هیچ یقین شخصی ندارند و تا زمانی که توسط نهادهای مدیریت شرکت لغو نشوند معتبر هستند. هنجارهای درون سازمانی، به عنوان یک قاعده، در اسناد مکتوب رسمیت می یابد و برای ساده سازی فعالیت های درون سازمانی استفاده می شود.

3. هنجارهای قراردادی قواعد رفتاری هستند که با توافق بین دو یا چند نهاد با منافع متقابل ایجاد می شوند. دامنه مفاد قرارداد می تواند هم به خود سازمان (قرارداد جمعی، قرارداد کار) و هم به روابط سازمان با شرکای خارجی یا مالکان گسترش یابد.

4. هنجارهای متمرکز (دولتی) توسط ارگان های مختلف دولتی تدوین و اتخاذ می شوند.

نتیجه

کدهای حرفه‌ای روابط درون جامعه حرفه‌ای را تنظیم می‌کنند و برای «حرفه‌های لیبرال» مؤثر هستند، جایی که معضلات اخلاقی حرفه‌ای بیشتر آشکار است. یکی از اولین کدهای اخلاقی حرفه ای سوگند بقراط بود - کد پزشکان. شناخته شده ترین کدهای اخلاقی آن دسته از مشاغلی هستند که معضلات اخلاقی مهم با محتوای فعالیت های آنها تعیین می شود (وکلا، روان درمانگران، روزنامه نگاران، مشاوران املاک و غیره).

کدها رفتار یک متخصص را در موقعیت های اخلاقی دشوار مشخصه یک حرفه خاص تنظیم می کند، وضعیت جامعه حرفه ای را در جامعه افزایش می دهد و به نمایندگان این حرفه اعتماد ایجاد می کند. این قانون همچنین اهمیت تعلق به یک حرفه را تقویت می کند. پذیرش آن به طور غیرمستقیم می تواند مناسکی باشد، عملی برای «تبدیل به حرفه» (به عنوان مثال، ادای سوگند بقراط و پذیرش در این حرفه). کار درمانیاز پزشکان).

کد شرکت برای مدیریت پرسنل، خدمت به اهداف تشکیل و توسعه فرهنگ سازمانی، ایجاد سیستم ارتباطات درون شرکتی و تعیین اهداف و ایدئولوژی مشترک شرکت کار می کند. این کد در خدمت اهداف انطباق کارگران ورودی، آشنایی و پذیرش آنها خواهد بود ارزش های مشترکو سنت های شرکت

کد تشکیل‌شده در مرحله انتخاب به محافظت از شرکت در برابر کارکنانی که ارزش‌های شرکت و باورهای کارکنان را ندارند، کمک می‌کند. این کد به شما کمک می کند تا از بین متقاضیان شایسته، مناسب ترین مورد را از نظر دیدگاه زندگی، اعتقادات و ارزش ها انتخاب کنید و در نتیجه هزینه های سازگاری او با شرکت و تیم را به حداقل برسانید.

کتابشناسی - فهرست کتب.

1. N. Tesakova "ماموریت و کد شرکتی"، M.، RIP-Holding، 2003

2. I. Gerchikova "اخلاق تجاری و مقررات رویه تجاری بین المللی"، M.، "Consalbanker"، 2002.

3. م. ایوانف، دی. شوسترمن. "سازمان به عنوان ابزار شما: ذهنیت روسی و عملکرد تجاری"، M.، Alpina، 2004.

کد شرکت: کد اخلاق شرکتی

وجود کد شرکتی خود شرکت نشان دهنده میزان بلوغ حرفه ای، شفافیت، باز بودن و آمادگی آن برای تعامل با نمایندگان داخلی و محیط خارجیبر اساس قوانین یکسان و روشن.

کد شرکت سندی است که نحوه پیوند دادن ماموریت، اهداف استراتژیک و ارزش های شرکتی یک سازمان را توضیح می دهد و همچنین توضیح می دهد که چه اقدامات، اقدامات و رفتاری به شرکت کمک می کند تا در جهت انتخاب شده حرکت کند و به نتایج لازم دست یابد.

زمانی که تعداد کارکنان شرکت از 30 تا 40 نفر فراتر می رود، سازمان ها شروع به فکر کردن به ایجاد یک کد شرکتی می کنند، در این مرحله مدیریت شروع به درک این موضوع می کند که کارآفرینی یا مدل خانوادهمدیریت سازمان دیگر موثر نیست و نیاز به تشریح و رسمی کردن قوانین و اصول کار، چه برای کارکنان فعلی و چه برای کارکنان جدید شرکت وجود دارد.

کمبود اطلاعات در مورد این موضوع و رویکردهای متنوع برای ایجاد چنین سندی مانند کد شرکت منجر به این واقعیت می شود که ممکن است نام های مختلفو محتوا، گاهی اوقات همه مسائل مهم برای شرکت را پوشش نمی دهد. به عنوان مثال، ما بارها و بارها با شرکت‌هایی مواجه شده‌ایم که دارای آیین‌نامه رفتار شرکتی هستند، اما فاقد کدهای مشخص و تدوین‌شده هستند. در چنین شرایطی، آیین نامه شرکت به دستورالعملی برای حفظ انضباط کار تبدیل می شود.

شرکت های مختلف انواع کدهای شرکتی زیر را دارند:

کد شرکتی

کد ارزش های شرکتی

کد رفتار شرکتی

کد اصول شرکتی

کد حاکمیت شرکتی

آیین نامه رفتار رسمی

کد فرهنگ شرکتی

اینها تنها تغییرات اصلی نام کد شرکتی است که مشاوران ما در هنگام تجزیه و تحلیل اسناد سازمانی سازمان ها در چارچوب پروژه های مشاوره ای مانند تهیه و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی، تدوین و اجرای ارزش های شرکتی، توسعه و نوشتن خود کد شرکت برای سفارش و بسیاری از پروژه های دیگر.

خیلی وقت ها این را می بینیم اشتباه اصلیچنین اسنادی نقض سلسله مراتب مفاهیم توصیف شده است. در مثال بالا نشان داده شده است که مقوله‌ای مانند ارزش‌های شرکتی یک سازمان از اولویت بالاتری نسبت به کد شرکتی برخوردار است و نبود آن کار بر روی دسته‌های پایین‌تر را دشوار و بی‌معنا می‌کند. از این گذشته ، اگر اصول صحیح از دوران کودکی در فرد تعبیه نشده باشد ، بسیار دشوار است که به او توضیح دهید که چرا در یک موقعیت خاص لازم است به یک روش رفتار کنید. شرکت با القای ارزش‌های لازم و مناسب سازمانی در کارکنان، پایه‌ای را ایجاد می‌کند که بدون آن نمی‌توان یک کد اخلاق شرکتی یا رفتار شرکتی را اجرا کرد.

کد شرکتی شرکت باید حاوی موارد زیر باشد عناصر مورد نیازدر یک دنباله منطقی دقیق:

چشم انداز و ماموریت شرکت

-

ارزش های شرکتی

هنجارها و اصول شرکتی

رفتار و اخلاق شرکتی

فرهنگ سازمانی و اجزای آن

هنگام ایجاد کد شرکتی، اغلب با شرایطی مواجه می شویم که شرکت چشم انداز روشن و ماموریت تدوین شده ای ندارد و اهداف استراتژیک در قالب شاخص های تقریبی برای یک دوره 1-2 ساله وجود دارد. و در عین حال، کسب و کار با موفقیت در حال فعالیت و سودآوری (یا حداقل سر به سر) است این لحظهزمان. یک سوال منطقی مطرح می شود "". فرمول بندی ماموریت خود، ترتیب اهداف استراتژیک، مجموعه ای از ارزش های شرکتی و اجزای کد شرکت بستگی به جهت هایی دارد که شرکت قصد دارد در سال های آینده توسعه دهد. ساده است. اما فقط در کلمات.

در هر صورت، اگر شرکت شما به ایجاد یا تنظیم یک کد شرکتی فکر می کند، اکیداً توصیه می کنیم که زمان بیشتری را صرف کنید. دسته های بالاو همچنین چشم انداز توسعه آینده را روشن می کند که بر اساس آن می توان یک ابزار واقعاً کارآمد و مفید ایجاد کرد و نه فقط سند دیگری که کارمندان بخوانند و فراموش کنند.

چنین کاری را می توان با صرف زمان برای آن سریع ترین و کارآمدترین کار انجام داد. معمولاً این کار را در روز دوم یا سوم انجام می دهیم، زمانی که از قبل یک چشم انداز توافق شده برای توسعه شرکت و اهداف استراتژیک ایجاد شده است. درست در این لحظه، مدیران و مدیران به این فکر می کنند که چه چیزی می تواند به آنها در اجرای برنامه هایشان کمک کند و چگونه کل تیم سازمان را به درستی برای این کار راه اندازی کنند.

ما خوشحال خواهیم شد که کمک و پشتیبانی زیر را به شما ارائه دهیم:

مشارکت در توسعه کد شرکت

تجزیه و تحلیل و اضافات به کد شرکت شما

مشاوره در زمینه تدوین و اجرای ارزش های شرکتی

در تشریح اصول و استانداردهای رفتار شرکت کمک کنید

تهیه و اجرای جلسات استراتژیک برای مدیریت

بیایید بلافاصله به محبوب ترین سؤال پاسخ دهیم - "هزینه ایجاد یک کد شرکتی چقدر است؟" (حداقل تقریباً، داخل و خارج، محدوده قیمت چقدر است و غیره). هزینه چنین کاری و هزینه های نیروی کار برای چنین همکاری تنها بر اساس آشنایی با وضعیت فعلی سازمان شما قابل تعیین است. اگر تقریباً همه چیز در شرکت شما قبلاً ساخته، فرمول‌بندی و نوشته شده است و فقط باید نسخه نهایی کد شرکت را بررسی کنید، ممکن است مشاوران ما چندین ساعت یا یک روز طول بکشد. هزینه حداقل خواهد بود.

در موارد رایج تر، زمانی که عملاً هیچ چیز در سازمان وجود ندارد و هیچ چیزی فرموله نشده است، اما صاحبان شرکت می خواهند بفهمند که هزینه آن تقریباً چقدر است، توصیه می کنیم ابتدا حداقل یک حداقل تشخیص را انجام دهید. شرکت به منظور درک اینکه دقیقا چه تغییراتی می تواند در حال حاضر و برای آینده لازم باشد. انواع تشخیص نیز بسیار متفاوت است. از یک توصیه رایگان که حداقل شرکت شما انجام دهد SWOT - تجزیه و تحلیل، به تحقیق دقیق تر و کامل تر و تجزیه و تحلیل اطلاعات در تمام سطوح سازمان.

با کمک ما، سریعتر و بهتر متوجه خواهید شد که دقیقاً چه می خواهید!

ما در مسکو، سن پترزبورگ و در صورت امکان در هر شهر روسیه کار می کنیم و همچنین در شرایطی که می بینیم این امکان پذیر است، پشتیبانی از راه دور ارائه می دهیم. اخیراً یک شرکت از ما خواست تا از راه دور به آنها کمک کنیم تا به یک سؤال کوچک پاسخ دهند "". این مثال جالباین واقعیت که شرکت به تغییرات سازمانی مانند ایجاد چشم انداز، ماموریت، استراتژی، ارزش ها و کد شرکتی بالغ شده است، اما هیچ ایده ای ندارد که چگونه و در چه ترتیبی این همه را بسازد.

برای مشاوره در مورد ایجاد کد شرکتی، لطفا از طریق ایمیل با ما تماس بگیرید