دستیار آزمایشگاه در بازنشستگی بخش علوم. در تعیین مستمری ترجیحی. در آزمایشگاه کار کنید. چه زمانی حق بازنشستگی پیش از موعد وجود دارد؟

اگر کارفرما تصمیم به تغییر عنوان شغلی داشته باشد، باید به کارمند شاغل در آنجا اطلاع دهد. اقدامات بعدی طرفین قرارداد کار به رضایت کارمند برای تغییر عنوان شغل بستگی دارد.

گاهی اوقات شرکت های کارفرمایی که سعی می کنند همگام با زمان باشند، تصمیم به تغییر نام برخی از موقعیت ها، حرفه ها یا تخصص ها می گیرند. سپس موقعیت های پیچیده جدیدی در کارکنان سازمان ظاهر می شود - به عنوان مثال، "مدیر فروش" و "مدیر دفتر" به جای آنالوگ های آنها "فروشنده" و "منشی".

لازم به ذکر است که کارفرما در انتخاب عناوین شغلی مختار است مشروط بر اینکه انجام کار بر روی آنها مرتبط با ارائه غرامت و مزایا به کارمند نباشد. در غیر این صورت، حق کارفرما به تعهد وی برای نشان دادن نام موقعیت ها، حرفه ها و تخصص ها در جدول کارکنان مطابق با فهرست صلاحیت موقعیت ها (مصوب شده توسط پست وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998) تبدیل می شود. شماره 37).
در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه می توان تغییر نام یک موقعیت را با توجه به خالی بودن یا اشغال بودن آن و اینکه آیا کارمند با تغییر آن موافق است یا خیر، رسمی کرد.

در صورت خالی بودن موقعیت ...
شرط عملکرد کار (کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان) باید در قرارداد کار با کارمند گنجانده شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). و تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق کتبی طرفین مجاز است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، در صورت تغییر عنوان یک موقعیت، کارفرما باید ابتدا بررسی کند که آیا موقعیت شغلی خالی است یا خیر.

اگر موقعیتی که کارفرما می‌خواهد نام آن را تغییر دهد در حال حاضر توسط کسی اشغال نشده باشد، همه اقدامات به انجام تنظیمات در جدول کارکنان شرکت خلاصه می‌شود. برای انجام این کار، مدیر دستور ایجاد تغییرات در جدول کارکنان را صادر می کند.

در صورت تکمیل موقعیت ...
اگر موقعیت اشغال شده باشد، الگوریتم اقدامات کارفرما گسترش می یابد و از چندین اقدام متوالی تشکیل می شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
ابتدا باید دلیلی برای دلایل تغییر عنوان شغلی تهیه کنید، یعنی در واقع شرایط قرارداد کاری که قبلاً توسط کارفرما و کارمند تعیین شده است قابل حفظ نیست.

این توجیه هم برای متقاعد کردن کارمند و هم در آینده برای اثبات قانونی بودن اقدامات کارفرما هنگام بررسی اختلاف احتمالی در دادگاه مورد نیاز است.

توجه داشته باشید که دلایل تغییر عنوان شغلی باید دلایل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فنی (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر) باشد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
ثانیاً ، کارمند باید حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی و همچنین دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند مطلع شود.

اخطار کتبی کارمند باید در مقابل امضا به او داده شود، به آدرس محل سکونت واقعی شناخته شده برای کارفرما برای او ارسال شود، یا به روش دیگری به کارمند منتقل شود که به طور قابل اعتماد واقعیت دریافت آن را شخصاً ثابت کند. برای مثالی از اعلان، به شکل 1
.
عدم رعایت روش اطلاع رسانی توسط کارفرما ممکن است قانونی بودن اقدامات وی را بیشتر به خطر بیندازد و روند تغییر شرایط قرارداد کار ممکن است توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود (تصمیم دادگاه شهر مسکو به تاریخ 1 ژوئیه 2010 در پرونده شماره 33-19700).

در صورت موافقت کارمند با تغییر عنوان شغلی، طرفین قرارداد اضافی را به قرارداد کار منعقد می کنند. گام بعدی پس از نتیجه گیری، صدور دستور تغییر نام سمت کارمند خواهد بود (شکل 2) .

ثبت در اسناد پرسنل کارکنان
پس از انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار و صدور دستور تغییر عنوان شغلی، باید در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند به فرم شماره T-2 درج کنید.

از آنجایی که دستورالعمل پر کردن کتاب های کار (مصوب با قطعنامه وزارت کار روسیه به تاریخ 10 اکتبر 2003 شماره 69) تصریح نمی کند که در این مورد چه عبارت خاصی در کتاب کار وارد شده است، یک ورودی در کار کتاب در رابطه با تغییر نام موقعیت را می توان با استفاده از قیاس ثبت سوابق تغییرات در نام شرکت تهیه کرد (بند 3.2 دستورالعمل مصوب 10 اکتبر وزارت کار روسیه. ، 2003 شماره 69).

در کارت شخصی کارمند، درج مشابهی با ورودی ثبت شده در دفترچه کار انجام می شود. در عین حال، کارفرما موظف است حداکثر یک هفته صاحب خود را با هر ورودی در دفتر کار، در مقابل امضای کارت شخصی خود، آشنا کند (قوانین تصویب شده توسط پست دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل ، 2003 شماره 225).

موافقی یا مخالف؟
اگر کارمند مستقیماً رضایت خود را برای کار در شرایط جدید اعلام نکرده باشد، اما از آن امتناع نکرده باشد، یعنی عملاً به کار خود ادامه دهد، اما در شرایط جدید، کارفرما باید چنین تغییری را در شرایط استخدام رسمی کند. قرارداد (دادگاه عالی روسیه فدراسیون روسیه مورخ 31 اکتبر 2008 شماره 25-В08-9).

در صورتی که کارمند با شرایط جدید موافقت نکرد، کارفرما باید شغل دیگری را که در شرکت موجود است به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد. اگر جای خالی مشابهی وجود نداشته باشد، به کارمند باید هر موقعیت خالی دیگر یا شغلی با دستمزد کمتر ارائه شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، لازم است صلاحیت کارمند و وضعیت سلامتی او در نظر گرفته شود.

پیشنهاد کتبی شغل دیگری باید شخصاً در مقابل امضا به کارمند ارائه شود یا به نحوی به او ابلاغ شود که به طور قابل اعتماد این واقعیت را ثابت کند که شخصاً آن را دریافت کرده است.

این پیشنهاد باید شامل تمام شرایطی باشد که باید در قرارداد کار گنجانده شود. برای یک جمله مثال، شکل را ببینید. 3.

یک کارمند ممکن است از ادامه کار در موقعیتی که تغییر نام داده امتناع کند، اما موافقت کند که به موقعیت خالی پیشنهادی منتقل شود. در این مورد، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، و همچنین یک دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه) تنظیم شود.
اطلاعات مربوطه نیز در کارت شخصی و دفتر کار کارمند وارد می شود.
در صورتی که کارمند با نوآوری ها موافق نباشد و سمت دیگری را از بین موارد پیشنهادی انتخاب نکند، کارفرما حق دارد او را اخراج کند. مبنای اخراج، امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار خواهد بود (بند 7، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

مدارک اثباتی برای دادگاه
در صورتی که اختلاف در مورد تغییر عنوان شغلی توسط کارفرما و کارمند در دادگاه حل شود، کارفرما باید مدارک زیر را ارائه دهد:
- توجیه دلایل نیاز به تغییر عنوان شغلی؛
- اطلاعیه کتبی به کارمند در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و در مورد دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، با رعایت مهلت مقرر (حداکثر دو ماه).
- تأیید کتبی رضایت / عدم توافق کارمند برای ادامه کار تحت شرایط جدید؛
- پیشنهاد کتبی به کارمند شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کاری که مطابق با صلاحیت های کارمند است و هم یک موقعیت خالی سطح پایین تر یا یک شغل کم درآمد).
- شواهد مستندی مبنی بر عدم وجود کار دیگری که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.
- تأییدیه کتبی امتناع کارمند از شغل پیشنهادی؛
- رعایت روال فسخ قرارداد کار.

در صورتی که کارفرما تمامی شرایط فوق را رعایت کند، در صورت حسابرسی توسط نهادهای کنترل (نظارت) دولتی و در دادگاه، می تواند قانونی بودن و صحت اقدامات خود را اثبات کند.

نظر 1:

آنا ایوانووا، رئیس قانون کار در شرکت حقوقی Egorov، Puginsky، Afanasyev and Partners

اگر عنوان سمت مدیر تغییر کند
ممکن است شرایطی در شرکتی پیش بیاید که عنوان سمت رئیس شرکت تغییر کند، مثلاً از مدیر کل به مدیر انجمن تغییر کند. این ممکن است به دلیل نیاز تجاری یا قصد شرکت برای استخدام یک مدیر خارجی و کسب مجوز برای کار خارج از سهمیه باشد.

اول از همه، مشارکت کنندگان شرکت نیاز به اصلاح اساسنامه با تغییر نام سمت تنها دستگاه اجرایی دارند. تغییرات در منشور باید در سازمان مالیاتی ثبت شود. شخص مجاز به نمایندگی از کارفرما در روابط با مدیر باید یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار با ذکر عنوان شغلی جدید امضا کند.

همچنین توصیه می شود با بانکی که شرکت در آن حساب جاری دارد تماس بگیرید و مشخص کنید که آیا نیاز به تغییر در کارت بانکی با نمونه امضا و مهر است یا خیر.

علاوه بر این، لازم به یادآوری است که پس از تغییر نام سمت مدیر، لازم است دستور مربوطه صادر شود که بر اساس آن تغییرات مناسب در جدول کارکنان و دفترچه کار مدیر ایجاد شود.

نظر 2:

تاتیانا تروشینا، خدمات مشاوره حقوقی گارانت

عملکرد کارگر هنگام تغییر عنوان شغلی
نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

عملکرد کار به عنوان کار در موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها درک می شود. نوع خاصی از کار که به کارمند سپرده شده است (ماده 15، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). تفسیر تحت اللفظی این هنجارها به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که وقتی نام موقعیت یک کارمند تغییر می کند ، عملکرد کار او که توسط قرارداد کار تعریف شده است تغییر می کند. در مفهوم این مقالات، نام موقعیت یک کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کارگری او است.

تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند انتقال به شغل دیگری است (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، علیرغم اینکه شرایط کار بدون تغییر باقی می ماند، به طور رسمی تغییر عنوان شغلی چیزی جز انتقال دائمی به شغل دیگری نیست.

نظر 3:

تاتیانا تروشینا، خدمات مشاوره حقوقی گارانت

درج در دفتر کار هنگام تغییر عنوان موقعیت
اگر تغییر عنوان شغلی مستلزم تغییر در عملکرد کار کارمند باشد و به عنوان انتقال به شغل دیگری رسمیت یابد، باید در دفترچه کار کارمند ثبت نامی در مورد انتقال انجام شود (ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه). ورود بر اساس دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال حداکثر یک هفته انجام می شود (بند 10 قوانین، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 دولت فدراسیون روسیه).

ورودی کتاب کار در مورد انتقال به شغل دیگر به شکل زیر خواهد بود:
شماره سریال ورودی در ستون 1 بخش "اطلاعات کار" وارد می شود.
در ستون 2 - تاریخ انتقال؛
در ستون 3 نوشته شده است: "به موقعیت "چنین و چنان" منتقل شد.
ستون 4 تاریخ و شماره سفارش (دستورالعمل) انتقال را نشان می دهد.

این عقیده وجود دارد که اگر هنگام تغییر عنوان یک موقعیت، مسئولیت های کارمند (یعنی محتوای کارکرد خود) تغییر نکند، بلکه فقط عنوان موقعیت تغییر کند، در چنین شرایطی ما صحبت نمی کنیم. در مورد تغییر در عملکرد کارگری و انتقال به شغل دیگر.

هیچ عبارت خاصی برای ورود به دفتر کار در رابطه با تغییر نام موقعیت وجود ندارد، اگر چنین تغییری مستلزم تغییر در عملکرد کار کارمند (مسئولیت های شغلی) نباشد.

ما معتقدیم در چنین شرایطی کارفرما باید بر اساس دستوری در مورد تغییر نام سمت در دفترچه کار ثبت کند. به عنوان مثال، ورودی ممکن است به این صورت باشد: "موقعیت "فلانی" به "فلانی و چنان" تغییر نام داده است.

مقالات این بخش

• چگونه می توان غربالگری نامزدهای کسب و کارهای خرد را بدون برون سپاری سازماندهی کرد؟

  بازدهی کسب و کارهای خرد ارتباط مستقیمی با انگیزه کاری بالای کارکنان دارد. به همین دلیل بسیار مهم است که نامزدها را با شایستگی انتخاب و بررسی کنید. ما به شما می گوییم چگونه خودتان این مشکل را حل کنید، بدون اینکه به متخصصان منابع انسانی برون سپاری مراجعه کنید.

• در مورد استخدام نوجوانان چه چیزهایی باید بدانید؟

  جوانان امروزی اغلب از سن مدرسه شروع به کار می کنند و می خواهند مستقل شوند. آنها دوره های کارآموزی می گذرانند، آموزش می بینند و بعد کار می گیرند. دانستن چه چیزهایی در ابتدای کار مهم است و کارفرمایان باید چه خطراتی را در نظر بگیرند؟
  استخدام نوجوانان چالش های زیادی را به همراه دارد. قانون کار الزامات روشنی را تعیین می کند که کارفرما باید آنها را رعایت کند، اما اغلب نادیده گرفته می شوند.

• ظاهر کارمند در محل کار در حالت مستی باید به درستی ثابت شود.

  سر کار آمدن در حالت مستی یک وضعیت به ظاهر واضح است که نیازی به شواهد اضافی ندارد. خوشبختانه، چنین داستان هایی نادر هستند، اما شاید به همین دلیل است که همه متخصصان منابع انسانی دقیقا نمی دانند چگونه به درستی عمل کنند. به عنوان مثال، آیا می توان از دستگاه تنفس سنجی استفاده کرد و به کارمند اجازه ورود به محل شرکت را داد؟

• کسورات بر اساس اجرائیه

  هنگام دریافت اجرائیه برای یک کارمند، باید به یاد داشته باشید که چه نوع درآمدی را نمی توان اخذ کرد، حداکثر درصد ممکن کسر در اجرای برگه اجرا و دستور بازپرداخت چندین برگه اجرایی را در نظر بگیرید. ...

• موقعیت جغرافیایی - برای محافظت از منافع کارفرمایان؟

  چگونه به طور مؤثر بر کارکنان منطقه نظارت کنیم؟ سوال بیکار نیست: آنها تحت نظارت دائمی نیستند، اما مسئول بخش مهمی از تجارت هستند. این اثری در روابط کار بر جای می گذارد. شما باید به شخص اعتماد کنید و همیشه بدانید که چگونه کار می کند. افسوس، آزادی عمل اغلب منجر به بی مسئولیتی و درگیری - به دادگاه می شود.

• فاکس قراردادهای کار و قراردادهای ترکیبی

  فاکس یک کلیشه است، بازتولید دقیق یک نسخه خطی، سند، امضا با استفاده از عکاسی و چاپ. بیایید بفهمیم که آیا استفاده از فکس به جای امضای دست نویس در قراردادهای کاری و قراردادهای کار اضافی مجاز است یا خیر.

• کسر مالیات اجتماعی

  کسر مالیات اجتماعی برای درمان و آموزش ممکن است تحت شرایط خاصی به کارمند ارائه شود. بیایید ویژگی های ارائه کسر مالیات اجتماعی را در نظر بگیریم.

• استانداردهای حرفه ای در برخی موارد اجباری خواهد شد

  در رابطه با اعمال تغییرات در قانون کار در تاریخ 1 ژوئیه 2016 (قانون فدرال مورخ 2 مه 2015 شماره 122-FZ (از این پس قانون شماره 122-FZ نامیده می شود))، وزارت کار روسیه پاسخ سوالات استاندارد در مورد کاربرد...

• مرگ یک کارآفرین فردی، کارمند، موسس

  آیا مالیات می تواند ارثی باشد؟ چه کسی در دفترچه کار کارکنان یک کارآفرین فردی متوفی ثبت می کند؟ آیا پرداخت های پس از فوت کارمند مشمول حق بیمه و مالیات بر درآمد می شود؟ در صورت فوت مدیر یک LLC یا موسس آن چه روشی وجود دارد؟ پاسخ ها را در مقاله بخوانید.

• ورشکستگی کارفرما به دلیل معوقه دستمزد

  کارگران حق دارند با تقاضای اعلام ورشکستگی کارفرما در موارد عدم پرداخت دستمزد به دادگاه مراجعه کنند. ما متوجه خواهیم شد که چه زمانی ممکن است یک کارفرما به دلیل بدهی های دستمزدی ورشکست شود و کارمندان برای شروع روند ورشکستگی چه کاری باید انجام دهند.

• مقررات شرکت محلی - نحوه اجتناب از مسئولیت در طول بازرسی

  فقدان برخی از مقررات محلی ممکن است توسط بازرسان بازرسی کار به عنوان نقض قانون کار تلقی شود. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه از چنین عواقبی جلوگیری کنید.

• پر کردن موقعیت ها و کار پاره وقت داخلی

  مفاهیم "بازیگری" یا "موقت" توسط قانون فعلی ایجاد نشده است. بنابراین، برای جلوگیری از اختلاف با کارکنان، کارفرما باید بداند که چگونه موقعیت ها را به درستی پر کند و روش پرداخت چگونه است.

• مقررات محلی شرکت

  پایان سال زمانی است که پس از ارائه گزارش های فصلی، بدون عجله آماده شدن برای سال آینده را شروع کنید: از طریق جدول کارکنان فکر کنید، برنامه تعطیلات را برای سال آینده آماده کنید. همچنین در صورت لزوم تغییراتی در سایر مقررات محلی ایجاد کنید.

• موقعیت های خالی برای کارکنان مازاد

  قانونگذار موظف است کارفرما را برای ارائه موقعیت های خالی به کارمندان در صورت کاهش تعداد کارکنان تعیین کند. این موقعیت باید خالی باشد، مطابق با صلاحیت های کارمند باشد، و همچنین ممکن است دستمزد کمتر یا پایین تری داشته باشد. علاوه بر این، جای خالی باید در همان منطقه واقع شود. ...

• ما تغییرات در داده های شخصی کارمند را رسمی می کنیم

  اطلاعات شخصی (شخصی) کارکنان عمدتاً در اسناد پرسنل و حسابداری موجود است. هنگام ایجاد تغییرات در آنها، رعایت ترتیب اقدامات مهم است.

• زمان و نحوه انجام ممیزی پرسنل

  حفظ جریان اسناد پرسنل مطابق با قانون ضروری است، زیرا این اسناد نه تنها توسط خدمات پرسنل، بلکه توسط بخش حسابداری برای محاسبه دستمزد استفاده می شود. آنها می توانند توسط بازرسی کار و مقامات مالیاتی بررسی شوند و کارمندان ممکن است به عصاره و گواهی نیاز داشته باشند.

• حسابرسی پرسنل. شرکت شما باید چه مدارکی داشته باشد؟

  حسابرسی مدیریت سوابق پرسنل یکی از مهمترین اجزای روش ارزیابی اثربخشی کل سیستم مدیریت پرسنل و پتانسیل منابع انسانی یک سازمان یا یک رویه مستقل به عنوان بخشی از اقدامات برای کاهش ریسک های مالی و اعتباری است. شرکت، از جمله هنگام حل و فصل اختلافات کار در دادگاه.

• سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل "از ابتدا"

  نیاز به سازماندهی مدیریت سوابق پرسنل چندان کار عجیبی نیست، برای افسران پرسنل مبتدی، کارآفرینان خصوصی و حسابدارانی که مسئولیت آنها شامل سوابق پرسنل است، آسان نیست. با این حال، کل فرآیند را می توان با یک راهنمای گام به گام ساده برای عمل توصیف کرد.

• کار در طول مرخصی زایمان: تجزیه و تحلیل موقعیت های ممکن

  اغلب، یک مادر جوان، در حالی که در مرخصی زایمان است، به صورت پاره وقت یا در خانه کار می کند.
  برخی از مادران بر اساس گواهی ناتوانی در کار صادر شده طبق روال تعیین شده در طول مرخصی زایمان که به صراحت توسط قانون پیش بینی نشده است، کار می کنند. در عمل، مستندسازی چنین وضعیتی سوالات زیادی را در بین افسران پرسنل ایجاد می کند.

• چگونه یک کارگر پاره وقت خارجی را به یک کارمند اصلی تبدیل کنیم؟

  انتقال یک کارگر پاره وقت به سمت اصلی در همان شرکت می تواند از طریق اخراج یا از طریق انعقاد توافق نامه اضافی به قرارداد کار رسمی شود. پر کردن دفترچه کار بستگی به زمان و توسط چه کسی در مورد استخدام یک کارگر پاره وقت و اخراج او انجام شده است.

• مدارکی که کارمند باید ارائه کند

  بر اساس مطالب کتاب مرجع "حقوق و سایر پرداخت ها به کارمندان" ویرایش شده توسط V. Vereshchaki قبل از انعقاد قرارداد کاری با یک کارمند، او باید تعدادی اسناد را ارائه دهد. آنها در ماده 65 قانون کار درج شده اند ...

• مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

  هدف اصلی این ماده ایجاد روشی برای دستمزد کلیه دسته های کارمندان شرکت است.

• استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه. ویژگی های حقوق و دستمزد

  این سیستم توزیع صندوق دستمزد عمومی را در سراسر شرکت (یا بخش آن) بین کارکنان مربوطه فراهم می کند. در این حالت، صندوق عمومی به عملکرد شرکت (بخش) در یک دوره زمانی خاص (مثلاً یک ماه) بستگی دارد. در اصل، حقوق یک کارمند خاص سهم او در صندوق دستمزد کل تیم است. دستمزدها بر اساس ضرایب خاصی (مثلاً مشارکت نیروی کار) بین کارکنان توزیع می شود. و ممکن است چندین مورد از آنها وجود داشته باشد.

• محاسبه حقوق و دستمزد تحت سیستم دستمزد کار
• راننده استخدام می کنیم

  هنگام انعقاد قرارداد کار با یک راننده، لازم است تعدادی از تفاوت های ظریف مرتبط با این موقعیت را در نظر بگیرید. برخی از آنها باید در قرارداد کار مشخص شوند، برخی دیگر فقط نیاز به ارجاع دارند.

• تغییرات و اصلاحات در کتاب کار

  این مقاله به عنوان بخشی از همکاری بین مجله "حسابداری واقعی" و HRMaximum منتشر شده است. دفترچه سوابق کار یک کارمند سند اصلی است که طول خدمت را تأیید می کند و تضمین دریافت حقوق بازنشستگی را ارائه می دهد. به همین دلیل است که باید کتاب های کار را به درستی تنظیم کرد ...

• ذخیره سازی اسناد دوره های نگهداری، انهدام و دفع اسناد حسابداری اولیه

  مراحل و شرایط نگهداری اسناد حسابداری و حسابداری مالیاتی، اسناد پرسنلی

• سفارشات: فرم، شماره گذاری، اصلاحات

  نویسنده مطالب را بر روی تفاوت های ظریف در تنظیم سفارشات، ایجاد تغییرات در آنها و غیره متمرکز می کند. از آنجا که برخی از اشتباهات می تواند منجر به از بین رفتن قوه قانونی توسط دستور شود، نمی توان آنها را جزئی تلقی کرد.

• رونوشت مدارک به چه ترتیبی در اختیار کارکنان سابق سازمان قرار می گیرد؟

  طبق آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه های کار مصوب. با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 N 225 (که در 19 مه 2008 اصلاح شد، از این پس به عنوان قوانین نامیده می شود)، دفترچه کار فقط پس از اخراج برای کارمند صادر می شود، اما مواردی وجود دارد که کارمند...

• چه کسانی در لیست کارکنان ... مدیر منابع انسانی، رئیس منابع انسانی، رئیس منابع انسانی؟

  نحوه تعیین وظایف و اختیارات مدیر منابع انسانی و تفکیک مسئولیت های او از مسئولیت های سایر کارکنان، نویسنده در مطلبی که بر اساس سؤالات دریافتی از افسران منابع انسانی تهیه شده است توضیح می دهد.

• محاسبه زمانبندی کار (برنامه بر اساس Microsoft Excel)
• نحوه منگنه کردن صحیح اسناد

  این مقاله تمام تفاوت های ظریف قوانین برای چشمک زدن اسناد را شرح می دهد. خوانندگان یاد خواهند گرفت که چگونه به درستی شماره گذاری کنند، یک موجودی تهیه کنند و اسناد پرسنل را به بایگانی منتقل کنند

• نحوه ثبت غیبت کارمند در صورت انجام وظایف دولتی چگونه است؟

  موقعیتی را تصور کنید: یک کارمند یک سازمان متخصص در مشخصات محدودی است و به عنوان یک متخصص در فرآیند تحقیق شرکت دارد. یا : مسئول خدمت سربازی که در ذخیره است به آموزش نظامی فراخوانده می شود. یا شاید یکی از زیردستان شما باید به عنوان هیئت منصفه در دادگاه حضور داشته باشد. همه این موارد به چه معناست؟ اینکه کارمند باید در حین انجام وظایف دولتی از کار خارج شود و غیبت وی باید به صورت ویژه رسمیت یابد.

• ویژگی های مقررات کار برای کارکنان شاغل برای کارفرمایان فردی

  کار برای کارفرمایان که فردی هستند دارای تعدادی ویژگی است. اساساً همه کارفرمایان - افراد به دو گروه تقسیم می شوند: کارآفرینان فردی و افرادی که کارآفرین فردی نیستند. اولی ها از کارگران برای انجام فعالیت های تجاری استفاده می کنند...

• شرکت چه مدارک پرسنلی باید داشته باشد؟

  کارمند مسئول باید بداند که کدام اسناد برای شرکت اجباری است که فقط تحت شرایط خاصی چنین می شود و کدام اسناد نیازی به تنظیم ندارند زیرا ماهیت آنها مشاوره است. این به شما این امکان را می دهد که به خوبی برای جلسه با…

• حقوق کارکنان هنگام فروش شرکت بدهکار

  قانون فدرال "در مورد ورشکستگی (ورشکستگی)" حاوی قوانینی برای تضمین حمایت از حقوق کار کارکنان در هنگام فروش یک شرکت بدهکار نیست. ویژگی های روابط کاری که در این مورد به وجود می آید نیاز به تحلیل خاصی دارد.

• تایید سابقه کار

  هنگام محاسبه طول خدمت، دوره های کار یا سایر فعالیت هایی که در آن گنجانده شده است، که قبل از ثبت نام شهروند به عنوان شخص بیمه شده مطابق با قانون فدرال 1 آوریل 1996 "در مورد حسابداری فردی (شخصی)" انجام شده است. ..

• انتقال موقت به شغل دیگری

  در شماره 8 مجله "اداره منابع انسانی یک موسسه بودجه" برای سال 1388 در مورد انتقال دائمی یک کارمند به شغل دیگری با همان کارفرما نوشتیم که در آن برنامه ای برای بازگشت به شغل قبلی وجود ندارد. علاوه بر این، قانون امکان انتقال موقت را نیز پیش بینی کرده است. اینکه چگونه با دائمی متفاوت است، در چه مواردی و به چه ترتیبی انجام می شود، در این مقاله خواهیم گفت.

  اغلب در کار افسران پرسنل از سندی مانند اخطار استفاده می شود. با استفاده از این مقاله، کارفرما به کارکنان از مسائل مهم قانونی اطلاع می دهد. مثلا در مورد کاهش پرسنل. هیچ فرم واحدی برای اطلاع رسانی وجود ندارد. برای هر مورد، یک گزینه متفاوت ایجاد می شود. ما به شما خواهیم گفت که چگونه یک اخطار سازماندهی مجدد شرکت و انحلال شعبه تهیه کنید. نحوه اطلاع کارکنان از تغییرات در شرایط قرارداد کار. چگونه یک کارمند را از نیاز به حضور در دفتر کار مطلع کنیم.

• بازدید از بازرسی کار

  هر کارفرمایی باید برای این واقعیت آماده باشد که دیر یا زود بازرسی کار از او بازدید می کند. متأسفانه در شرایط فعلی که با کاهش گسترده کارکنان مشخص می شود، هر لحظه ممکن است یک بازدید غیرمنتظره رخ دهد. بیایید در مورد دلیلی که ممکن است یک بازرس بیاید، چه اختیاراتی دارد و اقدامات کارفرما هنگام انجام فعالیت های کنترلی چه می باشد صحبت کنیم.

• کارگر آزاد: لحظات "خطرناک" برای کارفرما و کارمند

  در زمان شوروی، "کارگران آزاد" به عنوان شهروندانی شناخته می شدند که برای یک سازمان کار می کنند و در لیست حقوق و دستمزد نیستند. با توسعه قوانین روسیه، مفهوم و وضعیت "کارگر آزاد" تغییر کرده است. تفکر برخی از رهبران سازمانی در سطح مقررات قانونی کار "کارگران آزاد" در اتحاد جماهیر شوروی باقی ماند. کارفرما همیشه به عواقب چنین روابطی فکر نمی کند.

• سفرهای کاری و حقوق کارگران

  مشکلاتی که برای هر کارمندی که نقش «کارگر مسافرتی» را دارد، بسیار مهم است.

• بارداری را ثبت می کنیم

  در سال های اخیر کشور ما یک رونق واقعی نوزاد را تجربه کرده است. کارمندان بیشتری در انتظار پیوستن به خانواده هستند. نه تنها والدین آینده برای تولد یک فرد جدید آماده می شوند، بلکه ... بخش پرسنل نیز آماده می شوند. علاوه بر نگرانی در مورد اینکه چه کسی وظایف کارمندی را که به دلایل موجه غیبت می کند بر عهده می گیرد، جمع آوری و تهیه اسناد زیادی نیز ضروری است. بیایید ببینیم هنگام درخواست مرخصی "کودکان" چه مشکلاتی ایجاد می شود و یک مادر جدید چه حقوقی را دارد.

• باورهای غلط رایج

  رایج ترین باورهای غلط در مورد روابط کار

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد. بنابراین، تغییر آن نه تنها در جدول کارکنان، بلکه در قرارداد کار نیز تغییراتی را به همراه دارد.
در معنای هنر. 15 و بخشهایی از مقاله دوم. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کار او است. مطابق با هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند انتقال به شغل دیگری است.
ترتیب ترجمه باید به صورت زیر باشد:
1. در مفهوم هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین حق دارند، با توافق، هر گونه شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط آنها را تغییر دهند. بنابراین لازم است توافق نامه ای برای تغییر عنوان سمت در قالب یک توافق نامه الحاقی به قرارداد کار که کلیه تغییرات انجام شده در آن از جمله تاریخ انتقال را قید می کند، رسمیت یابد.
توافق نامه اضافی امضا شده توسط طرفین بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار و در عین حال سندی است که رضایت کارمند را برای انتقال تأیید می کند.
قرارداد کار جدید نباید منعقد شود.
تغییر عنوان شغلی نیز باید در شرح شغل (در صورت وجود) منعکس شود. علاوه بر این، اگر شرح شغل به عنوان ضمیمه قرارداد کار تنظیم شده باشد، کافی است بدون امضای دستورالعمل در نسخه اصلاح شده، این تغییر را در توافقنامه اضافی ذکر شده اصلاح کنید.
کارفرما شرح شغلی را که به عنوان یک قانون نظارتی محلی تأیید شده است، با دستور تغییر می دهد. کارمند باید با تغییرات در مقابل امضا آشنا باشد (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. تغییر نام موقعیت مستلزم ایجاد تغییراتی در جدول کارکنان است که فرم یکپارچه آن توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 (از این پس به عنوان قطعنامه N 1) تصویب شده است. .
با توجه به دستورالعمل استفاده و تکمیل فرم های اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب مصوبه شماره 1، جدول کارکنان با دستور (دستورالعمل) با امضای رئیس سازمان یا به تصویب می رسد. شخصی که از طرف او مجاز به انجام این کار است. تغییرات جدول پرسنل نیز بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز از سوی وی انجام می شود. تغییرات در جدول پرسنل باید برای آن دسته از کارمندانی که تحت تأثیر قرار می گیرند، مشخص شود.
3. بر اساس یک توافق اضافی، کارفرما دستور (دستورالعمل) را برای انتقال کارمند به شغل دیگری مطابق فرم یکپارچه N T-5، مصوب قطعنامه شماره 1 صادر می کند. متذکر می شویم که در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از این دستور (دستورالعمل) را به او ارائه دهد (ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه). بر اساس دستور انتقال، در کارت شخصی کارمند (فرم N T-2، مصوب قطعنامه شماره 1) و همچنین در حساب شخصی وی (فرم N T-54 یا N T-54a، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1).
4. طبق بخش چهارم هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاعات مربوط به انتقال به شغل دائمی دیگر در دفتر کار کارمند وارد می شود. روش نگهداری دفترچه های کار توسط قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قوانین). روش پر کردن کتاب های کار توسط دستورالعمل پر کردن کتاب های کار، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 مصوبه وزارت کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.
مطابق بند 10 قوانین ، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده ، انتقال به شغل دائمی دیگر بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه حداکثر تا یک هفته در دفتر کار ثبت می شود.
بند 3.1 دستورالعمل تصریح می کند که در ستون 3 بخش "اطلاعات در مورد کار" کتاب کار، ورودی های مربوط به نام موقعیت (شغل)، تخصص، حرفه نشان دهنده صلاحیت ها، به طور معمول، مطابق با جدول کارکنان سازمان
ورودی کتاب کار در مورد انتقال به شغل دیگر به شکل زیر خواهد بود:
شماره سریال ورودی در ستون 1 بخش "اطلاعات کار" وارد می شود.
در ستون 2 - تاریخ انتقال؛
در ستون 3 نوشته شده است: "انتقال به سمت منشی - اپراتور"؛
ستون 4 تاریخ و شماره سفارش (دستورالعمل) انتقال را نشان می دهد.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت
گاباسوف روسلان

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
بارسقیان آرتم

مطالب بر اساس مشاوره کتبی فردی ارائه شده به عنوان بخشی از خدمات تهیه شده است

حرفه های زیادی با نام های واضح وجود دارد: هیچ کس در لیست کارکنان هیچ سوالی در مورد اینکه حسابدار، مدیر یا فروشنده را چگونه صدا کند، نخواهد داشت. اما به طور متفاوتی نیز اتفاق می افتد: عملکرد، لیستی از مسئولیت ها وجود دارد، اما مشخص نیست که کارمندی که آنها را انجام می دهد چه نامیده شود. و آیا این مهم است؟ چرا نظافتچی را مدیر نظافت نمی نامید؟

به هر دلیلی که لازم است نام را تغییر دهید، ابتدا باید تصمیم بگیرید که آیا عملکرد کارمند در حال تغییر است - الگوریتم اقدامات برای این دو موقعیت متفاوت است.

بیایید دو قانون مهم را در زمانی که باید با توجه ویژه به نام نزدیک شوید، به خاطر بسپارید:

1. قانون مزایا و غرامت را پیش بینی می کند (به قطعنامه شماره 10 کابینه وزیران اتحاد جماهیر شوروی 26 ژانویه 1991 مراجعه کنید) - مثال 1.
2. محدودیت هایی وجود دارد (به عنوان مثال، ماده 265 قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین فرمان دولت فدراسیون روسیه 25 فوریه 2000 شماره 163) - مثال 2.

علاوه بر این، گاهی اوقات به دلیل تغییر در کتب مرجع صلاحیت نیاز به تغییر نام است (قبلاً "مهندس ایمنی شغلی" بود ، اکنون "متخصص ایمنی شغلی" است).

مثال 1. اگر معدنچی که در کار نقشه برداری فعالیت دارد به سادگی کارگر نامیده شود، صندوق بازنشستگی مدت کار او را به عنوان دوره ترجیحی برای اعطای مستمری پیش از موعد به حساب نمی آورد. لازم است نام مذکور با نام مندرج در فهرست واحد احراز صلاحیت و فهرستهای مصوب هیئت وزیران مطابقت داشته باشد.

مثال 2. اگر یک خردسال را به عنوان لودر استخدام می کنید، بازرسی کار ممکن است سؤالاتی داشته باشد (نوجوان 17 ساله نباید بیش از 4 کیلوگرم وزن بلند کند)، به این معنی که بهتر است نام موقعیت را نه "لودر"، بلکه نامگذاری کنید. به عنوان مثال، "کارمند بخش تدارکات" .

تغییر نام موقعیت بدون تغییر توابع

در این مورد، الگوریتم اقدامات به شرح زیر است:

1. از کارمند بخواهید یک توافق نامه اضافی برای اصلاح قرارداد کار با محتوای زیر امضا کند: "بند 1.1 قرارداد کار را به شرح زیر بیان کنید: "کارفرما کارمند را برای موقعیت ____________ می پذیرد."
2. سفارشی برای تغییر نام موقعیت به .
3. در دفترچه کار خود یادداشت کنید: "این موقعیت بر اساس دستور کارفرما مبنی بر اصلاح جدول پرسنل مورخ __.__.____ تغییر نام داده است."
4. در کارت شخصی خود تغییراتی ایجاد کنید (فرم T-2).

تغییر نام یک موقعیت با تغییر در عملکرد

نیاز به چنین تنظیماتی ممکن است به دلایل مختلفی ایجاد شود:

• حرکت "عمودی" یک کارمند، یعنی ارتقاء؛
• حرکت "افقی"، زمانی که یک کارمند شروع به انجام کار دیگری می کند، اما در همان سطح سلسله مراتب شرکت.
• نیاز به در نظر گرفتن محدودیت های مورد نیاز توسط قانون (مانند مثال 2: یک خردسال نه تنها باید عنوان موقعیت را تغییر دهد، بلکه باید شرح شغل را نیز اصلاح کند).

در همه این موارد، نه تنها تغییرات زیبایی رخ می دهد - بلکه انتقال به یک شغل جدید است که باید بر این اساس رسمی شود (طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

الگوریتم اقدامات مشابه مورد اول است، اما محتوای اسناد متفاوت خواهد بود.

1. امضای توافق نامه اضافی برای انتقال به شغل جدید.
2. صدور قانون "در مورد انتقال کارمند به شغل دیگر" (فرم T-5).
3. انجام تنظیمات دفترچه کار و کارت شخصی (فرم T-2).

در این مورد، عمل باید نشان دهد:

• نام کامل کارمند؛
• مدت انتقال (به طور دائم یا موقت)؛
• اطلاعات مربوط به محل کار قدیمی (واحد ساختاری، موقعیت)؛
• دلیل انتقال؛
• اطلاعات مربوط به محل کار جدید، از جمله حقوق و دستمزد جدید؛
• دلایل (پیوند به توافق نامه اضافی به قرارداد کار)؛

لطفا توجه داشته باشید: در این مورد نیازی به تغییر جدول پرسنل نیست.

سفارش انتقال به شغل دیگر از فرم T-5

دستور معرفی یک موقعیت در جدول کارکنان

موقعیت زمانی ممکن است که به سادگی موقعیت جدیدی وجود نداشته باشد (مثلاً در مورد یک مهندس ایمنی شغلی). در این مورد، شما باید نام کارمند را به "متخصص ایمنی شغلی" تغییر دهید، اما ابتدا چنین موقعیتی ایجاد کنید، یعنی جدول کارکنان را تغییر دهید.

دستور حذف یک موقعیت از لیست کارکنان

گاهی اوقات لازم است یک موقعیت را به طور کلی حذف کنید. به عنوان مثال، در ادامه موردی که در بالا مورد بحث قرار گرفت، با دستور شماره 559n وزارت توسعه اجتماعی، سمت "مهندس ایمنی کار" لغو شد. لذا لازم است با صدور دستوری مبنی بر حذف سمت ها از جدول کارکنان حذف شود. یا می توانید با صدور یک دستور کلی (به استثنای یکی و معرفی دیگری) دو عملیات را با هم ترکیب کنید. فراموش نکنید که یک ورودی در .

احتمالاً هر مدیر منابع انسانی تازه کار می داند که چگونه انتقال به شغل دیگری را ترتیب دهد. اما در چه مواردی فقط تغییر نام حرفه (موقعیت) کارمند کافی است؟ و اگر این امکان وجود دارد پس چگونه باید مدارک لازم را تهیه کرد؟ در اینجا حتی یک افسر پرسنل با تجربه هم ضرر خواهد کرد... ما این وظیفه را از شرکت کنندگان سومین دوره مسابقه "Profzachet" پرسیدیم و از اینکه دیدیم بسیاری از خوانندگان ما به وظیفه خود عمل کرده اند خوشحال شدیم. بیایید ببینیم روند تغییر نام یک حرفه شامل چه مراحل و مراحلی است. برای تغییر عنوان شغلی، روش کار به همین صورت خواهد بود.

تغییر نام موقعیت (حرفه) بدون تغییر کارکرد کار کارمند و سایر شرایط تعیین شده توسط طرفین قرارداد کار در صورت تغییر آن توسط یک قانون قانونی نظارتی امکان پذیر است. لطفا توجه داشته باشید: در موارد دیگر روش متفاوت خواهد بود.

حتی اگر تمام اقدامات پرسنلی لازم به موقع انجام نشود - بلافاصله پس از لازم الاجرا شدن قانون هنجاری، همانطور که در وضعیت پیشنهادی در مسابقه "Profzachet" اتفاق افتاد، زمانی که این نقص وجود داشته باشد، هرگز برای انجام آنها دیر نیست. کشف شده.

صحنه 1 اطلاع رسانی به کارمند در مورد تغییرات ایجاد شده در مقرراتی که نام حرفه او را تعیین می کند

این مرحله در قانون پیش بینی نشده است، اما به نظر می رسد که به طور کتبی به کارمند اعلام شود که نام حرفه وی با یک قانون نظارتی تغییر یافته است.

گام 1 ما در حال تنظیم پیش نویس اطلاعیه هستیم

هیچ فرم یکپارچه پذیرفته شده ای برای اطلاع دادن به کارمند در مورد تغییر نام یک حرفه وجود ندارد. به عنوان یک قاعده، به صورت کتبی به شکلی که توسط کارفرما ایجاد شده است، در دو نسخه تهیه می شود.

گام 2 اطلاعیه را امضا کنید

اخطار باید به امضای رئیس سازمان یا سایر مقامات مجاز رسیده باشد. شرط "امضا" شامل: نام سمت امضاکننده دستور، امضای شخصی و رونوشت آن است.

گام 3 اطلاعیه قابل ثبت

اخطاریه امضا شده در فرم حسابداری خاصی ثبت می شود، به عنوان مثال در دفتر ثبت پیشنهادات و اطلاعیه های کارکنان. کارفرما ترکیب جزئیات را در فرم ثبت نام استفاده شده به طور مستقل تعیین می کند.

هنگام ثبت نام، اطلاعیه حاوی جزئیات "تاریخ ثبت" و "شماره ثبت" است.

گام 4 ما اخطار را در مقابل امضا به کارمند معرفی می کنیم و یک نسخه از اخطار را به او تحویل می دهیم.

کارمند باید با اطلاعیه تغییر نام حرفه در مقابل امضا آشنا باشد.

تهیه چنین اطلاعیه ای در دو نسخه مفید خواهد بود که یکی از آنها باید به کارمند داده شود. توصیه می شود این را با یک علامت روی یک کپی که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید کنید. برای این کار لازم است کارمند پس از دریافت اخطار، ویزای آشنایی را روی یک کپی که نزد کارفرما باقی می ماند، الصاق کند.

تاریخی که کارمند با سند آشنا شده است نیز می تواند در ثبت نام نشان داده شود، اگر چنین ستونی را ارائه دهد.

گام 5 ما یک نسخه از اخطار را به پرونده ارسال می کنیم

یک نسخه از اخطار برای ذخیره در یک پرونده جداگانه یا در مورد امور شخصی در پرونده شخصی کارمند ثبت می شود. علامتی در گوشه سمت چپ پایین سند قرار می گیرد که نشان می دهد اخطار به پرونده ارسال شده است.

صحنه 2 صدور دستور اصلاح جدول کارکنان

مطابق دستورالعمل استفاده و تکمیل فرمهای اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری نیروی کار و پرداخت آن تصویب شد. با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 "در مورد تایید فرم های یکپارچه اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن" از جدول کارکنان (فرم یکپارچه شماره T-3) استفاده می شود. رسمی کردن ساختار، کارکنان و سطوح کارکنان سازمان. این سند شامل فهرستی از واحدهای ساختاری، نام موقعیت ها، تخصص ها، حرفه ها نشان دهنده صلاحیت ها، اطلاعات مربوط به تعداد واحدهای کارکنان است.

جدول پرسنل با دستوری که به امضای رئیس سازمان یا شخص مجاز از طرف وی رسیده است تأیید می شود، به این معنی که تغییرات در آن نیز به دستور شخص مجاز انجام می شود.

گام 1 ما یک پیش نویس دستور تهیه می کنیم

دستور اصلاح جدول پرسنل دستور فعالیت اصلی است.

متن سفارش باید نشان دهد:

• مبنای تغییر نام حرفه؛
• نام قبلی حرفه؛
• نام جدید حرفه;
• تاریخ لازم الاجرا شدن این تغییرات. همچنین، متن دستور ممکن است حاوی دستوری به خدمات پرسنلی برای اطمینان از اجرای توافقات اضافی مناسب به قراردادهای کاری کارکنانی باشد که حرفه آنها تغییر نام می دهد و غیره.

گام 2 ما در مورد پیش نویس دستور توافق داریم

هماهنگی پیش نویس دستور برای اصلاح جدول کارکنان یک رویه اجباری نیست. با این حال، مطلوب است که جدول کارکنان با هنجارهای قانون فعلی مطابقت داشته باشد.

جزییات سندی که بیانگر موافقت یا مخالفت مقام رسمی با مفاد سند باشد، «ویزای تأیید» نامیده می شود. این جزئیات شامل: سمت ظهرنویس، امضای شخصی، رونوشت آن و تاریخ تأیید است.

هنگام تایید سند، ممکن است اعتراض طرف تایید کننده، مخالفت با پروژه ارائه شده یا قطعات آن وجود داشته باشد. در این مورد، ویزا با کتیبه های زیر تکمیل می شود: "من موافق نیستم"، "من اعتراض دارم"، "نظرات پیوست شده است" و غیره.

گام 3 ما پیش نویس دستور را امضا می کنیم

دستور اصلاح جدول پرسنل باید به امضای رئیس سازمان یا سایر مقامات مجاز برسد.

گام 4 ثبت سفارش

سفارش اصلاح جدول پرسنل در فرم ثبت نام مخصوصی به عنوان مثال در ثبت سفارشات فعالیتهای اصلی ثبت می شود.

شماره ثبت و تاریخ ثبت نام مربوطه در سفارش درج شده است.

گام 5 معرفی سفارش به کارکنان علاقه مند

دستور ایجاد تغییرات در جدول پرسنل باید با امضای متخصصان واحدهای ساختاری که مسئولیت اقدامات و کاغذبازی های بعدی را بر عهده خواهند داشت، باشد. همچنین برای آشنا کردن آن دسته از کارمندانی که تحت تأثیر تغییرات قرار گرفته اند، با سفارش آشنا می شود.

بنابراین، با دستور ایجاد تغییرات در جدول کارکنان، برخلاف امضا، لازم است آن دسته از کارکنانی که نام حرفه آنها تغییر کرده است و همچنین حسابدار، رئیس واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند، با فوریت وی آشنا شود. ناظر و غیره

گام 6 ما دستور را برای عمل ارسال می کنیم

سفارش‌های مربوط به فعالیت‌های اصلی جدا از سفارش‌های پرسنل ذخیره می‌شوند. علامتی در گوشه سمت چپ پایین سند قرار می گیرد که نشان می دهد سفارش به پرونده ارسال شده است.

یادداشتی در مورد ارسال سند به پرونده نیز در ستون مربوطه مجله ثبت درج می شود.

صحنه 3 انعقاد توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد تغییر شرایط نام حرفه

از آنجایی که نام حرفه کارمند در قرارداد کاری وی قید شده است، لازم است تغییرات با انعقاد قرارداد دوجانبه رسمی شود.

گام 1 ما متن توافقنامه را تنظیم می کنیم

هیچ فرم یکپارچه پذیرفته شده ای از یک توافق اضافی برای یک قرارداد کار وجود ندارد. طبق فرم تهیه شده توسط کارفرما در دو نسخه به صورت کتبی تنظیم شده است.

توجه به حضور اجباری در توافقنامه موارد زیر ضروری است:

• نوع سند - "توافق نامه"؛
• محل و تاریخ انعقاد قرارداد؛
• مشخصات طرفین - کارفرما و کارمند، از جمله: نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد)؛
• اطلاعات در مورد اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند. شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرینان فردی نیستند). اطلاعات مربوط به نماینده کارفرما و مبنایی که بر اساس آن وی اختیار امضای قراردادهای مربوطه را دارد.

متن توافقنامه باید شرایطی را ذکر کند که طرفین توافق کردند که تغییر دهند.

گام 2 ما قرارداد را امضا می کنیم

هر نسخه از توافق نامه اضافی قرارداد کار باید توسط هر دو طرف رابطه کار امضا شود: رئیس سازمان یا یک مقام مجاز دیگر و کارمند. جزئیات "امضا" عبارتند از: سمت، امضای شخصی نماینده کارفرما با رونوشت امضای وی و تاریخ امضای قرارداد. امضای شخصی، رونوشت امضای کارمند و تاریخ امضای قرارداد.

گام 3 ثبت توافقنامه

توافق نامه اضافی به قرارداد کار که توسط کارمند و کارفرما امضا شده است در یک فرم حسابداری خاص، به عنوان مثال، در مجله ثبت قراردادهای کار و اصلاحات آنها ثبت می شود.

هنگام ثبت نام برای قرارداد، جزئیات "تاریخ ثبت" و "شماره ثبت" پر می شود.

گام 4 ما یک نسخه از توافق نامه را به کارمند می دهیم

با قیاس با اجرای یک قرارداد کار، دریافت یک نسخه از توافق نامه اضافی توسط کارمند با امضای کارمند در نسخه ای از توافق نامه که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید می شود. برای این کار لازم است کارمند پس از امضای قرارداد و ثبت آن توسط طرفین، یادداشت کند که یک نسخه از قرارداد به او داده شده است، امضا و تاریخ دریافت آن را مشخص کند.

گام 5 ما یک نسخه از توافق نامه را به پرونده ارسال می کنیم

یک نسخه از توافق نامه اضافی قرارداد کار در مورد تغییر شرایط آن، که نزد کارفرما باقی می ماند، برای ذخیره سازی در یک پرونده جداگانه یا - در مورد امور شخصی - در پرونده شخصی کارمند تنظیم می شود.

در گوشه سمت چپ پایین قرارداد علامتی برای اجرا و ارسال آن به فایل قرار می گیرد. در ستون مربوطه فرم ثبت نام نیز یادداشتی در مورد ارسال سند به پرونده درج می شود.

صحنه 4 درج در دفتر کار کارمند در مورد تغییر نام حرفه

مطابق بند 3.1 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار ، تصویب شد. با فرمان شماره 69 وزارت کار روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 تغییرات و اضافات به روش مقرر در کتابهای مرجع صلاحیت و جدول کارکنان سازمان به اطلاع کارمند می رسد و پس از آن تغییرات مناسب ایجاد می شود. به دفتر کار خود بر اساس دستور (دستورالعمل) یا تصمیم دیگر کارفرما و اضافات:

• در ستون 1 کتاب کار شماره سریال ورودی وارد می شود.
• ستون 2 تاریخ تغییر نام حرفه را نشان می دهد.
• در ستون 3 یک ورودی در مورد تغییر نام این حرفه انجام شده است.
• در ستون 4 به دستور اصلاح جدول کارکنان اشاره شده است.

صحنه 5 ثبت کارت کارمند شخصی

یک کارت شخصی برای همه کارکنانی که در هنگام استخدام با آنها قرارداد کار منعقد می شود ایجاد می شود. فرم یکپارچه آن شماره T-2 با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 تصویب شد.

بند 12 آیین نامه نگهداری و نگهداری دفترچه کار، تهیه فرم دفترچه کار و ارائه آن به کارفرمایان تصویب شد. فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 شماره 225 "در مورد دفترچه های کار" مقرر می دارد: با هر درج در دفتر کار در مورد کار انجام شده، کارفرما موظف است مالک آن را با امضای شخصی خود آشنا کند. کارت، که در آن ورودی انجام شده در کتاب کار تکرار می شود. با این حال، هنگام تغییر نام حرفه، عملکرد کار تغییر نمی کند، این انتقال به شغل دیگری نیست. این بدان معنی است که در این مورد، درج در بخش III "استخدام و انتقال به شغل دیگر" کارت شخصی کارمند نادرست است. ما معتقدیم که یادداشتی در مورد تغییر نام حرفه می تواند در بخش X "اطلاعات اضافی" کارت شخصی کارمند ایجاد شود.

صحنه 6 ایجاد تغییرات در سایر اسناد پرسنلی

همچنین تغییر نام حرفه کارمند در سایر اسناد پرسنلی ضروری است:

• در برگه زمان؛
• در دستورالعمل های تولید (دستورالعمل های این حرفه)؛
• در دستورالعمل حفاظت از کار

صحنه 7 ثبت پرونده شخصی

اگر کارفرما برای نگهداری پرونده شخصی فراهم کند، لازم است تغییراتی در این اسناد ایجاد شود.

گام 1 ما افزودنی به برگه سوابق پرسنل شخصی تهیه می کنیم

برای ایجاد تغییرات در اطلاعات مربوط به یک کارمند، کارفرما فرمی رایگان به برگه سوابق پرسنل شخصی ایجاد می کند که کارمند منابع انسانی پس از دریافت اسنادی که منعکس کننده تغییرات در ویژگی های برگه سوابق پرسنل شخصی است، آن را پر می کند.

روشی برای تنظیم غیر تعرفه ای وجود دارد که در آن مطلقاً نیازی به افزایش دستمزد یا صدور غرامت برای استفاده از ارتباطات سیار نیست. کافی است نام منشی را به معاون امور عمومی تغییر دهید - و کاملاً ممکن است سطح انگیزه کارکنان افزایش یابد.

اما به طور جدی، کاملاً واضح است که اصطلاح "مدیر فروش" بسیار مدرن تر از "فروشنده" به نظر می رسد و "متخصص نظافت" جذاب تر از "بانوی نظافتچی" به نظر می رسد.

کارفرما حق انتخاب نام موقعیت را دارد مشروط بر اینکه انجام کار در این سمت با ارائه غرامت و مزایا به کارمند مرتبط نباشد. در این مورد، حق کارفرما به تعهد برای نشان دادن نام موقعیت ها، حرفه ها و تخصص ها در جدول کارکنان مطابق با فهرست صلاحیت موقعیت ها (مصوب با قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998) تبدیل می شود. شماره 37).

فقط به یاد داشته باشید که شرط مربوط به عملکرد کار، یعنی کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، باید در قرارداد کار با کارمند گنجانده شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین فقط با توافق طرفین مجاز است و به صورت کتبی تأیید می شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر موقعیتی که قرار است تغییر نام دهد توسط کسی اشغال نشده است، کافی است به سادگی در جدول کارکنان اصلاحاتی انجام دهید. برای انجام این کار، مدیر باید دستور مناسبی را صادر کند.

اگر فردی در حال حاضر در این موقعیت کار می کند، پس باید با احتیاط عمل کنید.

نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

عملکرد کار به عنوان کار در موقعیتی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها درک می شود. نوع خاصی از کار که به کارمند سپرده شده است (ماده 15، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر این هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه را به طور رسمی تفسیر کنیم، می توانیم نتیجه بگیریم که با تغییر نام موقعیت کارمند، عملکرد کار او که توسط قرارداد کار تعریف شده است، تغییر می کند.

بنابراین، نام موقعیت یک کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کارگری او است.

اگر کارمند با تغییر نام موقعیت مخالفت نکند و بعید است متعاقباً مخالفت کند ، ساده ترین گزینه این است که یک توافق نامه اضافی با او منعقد کنید. یادآوری می کنیم که طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است. . توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

اگر مشکوک هستید که ممکن است مشکلاتی ایجاد شود، خیلی به این بستگی دارد که آیا از نرم افزار خاصی استفاده می کنید یا خیر.

اگر بله، پس از آنجایی که برنامه به سختی درک می کند که تغییر نام یک موقعیت به چه معناست، گزینه ای برای ترتیب انتقال وجود دارد (72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

انتقال به شغل دیگری تغییر دائمی یا موقتی در عملکرد شغلی کارمند است.

اگر فقط نام موقعیت تغییر کند، منطقی تر است که در مورد تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی صحبت کنیم (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه). ).

مرحله 1. یک توجیه تهیه کنید که دلایل تغییر عنوان شغلی را نشان دهد، به عنوان مثال، شرایط قرارداد کار مورد توافق کارفرما و کارمند قابل حفظ نیست. این مرحله را نباید نادیده گرفت، زیرا ممکن است این توجیه برای اثبات قانونی بودن اقدامات شخص در یک دعوای حقوقی مورد نیاز باشد.

به عنوان مثال، اگر قرار باشد عنوان موقعیت "فروشنده" به "مدیر فروش" تغییر یابد، می توان دلایل زیر را برای توجیه این موضوع بیان کرد:

تغییرات در کارکنان؛

سازماندهی مجدد بخش فروش، افزایش آن؛

نیاز به بهبود خدمات مشتری و غیره

ممکن است دلایل دیگری وجود داشته باشد که می تواند به عنوان تغییر در تجهیزات و فناوری تولید در نظر گرفته شود (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

مرحله 2. کارمند را حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی و دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند، مطلع کنید.

اطلاع رسانی کتبی به کارمند ممکن است به شرح زیر باشد:

تحويل شخصي، برخلاف امضا؛

ارسال به آدرس محل سکونت واقعی که کارفرما مشخص است.

به روشی متفاوت منتقل می شود - نکته اصلی این است که واقعیت دریافت آن شخصاً می تواند به طور قابل اعتماد ثابت شود. اعلامیه ممکن است حاوی موارد زیر باشد:

"طبق ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، در رابطه با گسترش بخش فروش، به شما اطلاع می دهیم که دو ماه از لحظه آشنایی با این اطلاعیه، موقعیت شما "فروشنده" نامیده می شود. مدیر فروش." عملکرد کار و سایر شرایط ضروری قرارداد کار تغییر نمی کند.

عدم رعایت روال اطلاع رسانی توسط کارفرما ممکن است قانونی بودن اقدامات وی را بیشتر به خطر بیندازد و تغییرات در شرایط قرارداد کار ممکن است توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود.

اگر کارمند با تغییر عنوان شغل موافقت کند (به طور معمول هیچ اعتراضی دریافت نمی شود)، مرحله 3 دنبال می شود.

مرحله 3: انعقاد یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار که حاوی عبارت زیر است: "اصلاح بند 2.2 قرارداد کار مورخ 24 مه 2012 شماره 13 با اضافه کردن ماده زیر: "از اول اکتبر 2013 نام از سمتی که کارمند دارد، «مدیر بر اساس فروش» است.

مرحله 4: دستور تغییر نام موقعیت کارمند را صادر کنید که باید تقریباً حاوی عبارت زیر باشد: «1. عنوان موقعیت "فروشنده" را که او اشغال می کند (نام کامل را ذکر کنید) به عنوان موقعیت "مدیر فروش" تغییر دهید. به عنوان پایه ، ما جزئیات توافق نامه اضافی منعقد شده با کارمند را به قرارداد کار نشان می دهیم.

مرحله 5: در اسناد پرسنلی کارمند وارد کنید. پس از انعقاد موافقت نامه الحاقی به قرارداد کار و صدور دستور تغییر عنوان شغلی باید در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند به فرم شماره T-2 درج شود.

دستورالعمل های پر کردن کتاب های کار (تصویب قطعنامه وزارت کار روسیه به تاریخ 10 اکتبر 2003 شماره 69) نشان نمی دهد که در این مورد چه عبارت خاصی در کتاب کار وارد شده است.

بنابراین، درج در دفتر کار در رابطه با تغییر نام موقعیت می تواند به روشی مشابه ثبت تغییر در نام شرکت انجام شود (بند 3.2 دستورالعمل پر کردن دفترچه های کار). ). در ستون 3 آمده است: «عنوان شغلی «فروشنده» از اول اکتبر 2013 به «مدیر فروش» تغییر یافته است. ستون 4 مبنای تغییر نام، یعنی جزئیات سفارش را نشان می دهد.

اگر کارمند به طور مستقیم رضایت خود را برای کار تحت شرایط جدید اعلام نکرده باشد، اما از آن امتناع نکرده است (در واقع، تحت شرایط جدید به کار خود ادامه می دهد)، در این صورت چنین تغییری در شرایط قرارداد کار باید رسمی شود.

اگر کارمند با شرایط جدید موافقت نکرد، باید به صورت کتبی به او شغل دیگری که در شرکت موجود است پیشنهاد شود. اگر جای خالی مشابهی وجود ندارد، باید هر موقعیت خالی دیگر یا شغل با دستمزد کمتر (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) را با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند و وضعیت سلامتی او ارائه دهید.

به عنوان مثال: "طبق ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه، ما موقعیت های خالی زیر را به شما پیشنهاد می کنیم:

پیشنهاد کتبی شغل دیگری باید شخصاً در مقابل امضا به کارمند ارائه شود یا به نحوی به او ابلاغ شود که به طور قابل اعتماد این واقعیت را ثابت کند که شخصاً آن را دریافت کرده است.

این پیشنهاد باید شامل تمام شرایطی باشد که باید در قرارداد کار گنجانده شود.

یک کارمند ممکن است از ادامه کار در موقعیتی که تغییر نام داده امتناع کند، اما موافقت کند که به موقعیت خالی پیشنهادی منتقل شود. در این مورد، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، و همچنین یک دستور (دستورالعمل) در مورد انتقال (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه) تنظیم شود. اطلاعات مربوطه نیز در کارت شخصی و دفتر کار کارمند وارد می شود.

اگر کارمند با نوآوری ها موافق نباشد و موقعیت دیگری را از بین موارد پیشنهادی انتخاب نکند، کارفرما حق دارد او را بر اساس امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار اخراج کند. (بند 7 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

در هر صورت، کارفرما باید مدارکی داشته باشد که بتواند در دادگاه تایید کند:

توجیه دلایل ضرورت تغییر عنوان سمت;

اطلاعیه کتبی به کارمند در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و در مورد دلایلی که چنین تغییراتی را ضروری می کند با رعایت مهلت مقرر حداکثر دو ماه انجام شود.

تأیید کتبی رضایت یا عدم موافقت کارمند برای ادامه کار در شرایط جدید؛

پیشنهاد کتبی به کارمند از شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد (هم موقعیت خالی یا کاری که مطابق با صلاحیت کارمند است و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد).

تأییدیه مستند عدم وجود کار دیگری که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد.

تأییدیه کتبی امتناع کارمند از شغل پیشنهادی؛

رعایت روال فسخ قرارداد کار.

من معتقدم در صورت احراز شرایط فوق، کارفرما می تواند قانونی بودن و صحت اقدامات خود را هم در بازرسی مراجع نظارتی و هم در دادگاه اثبات کند.

مهم:

اگر از برنامه استفاده نمی‌کنید، می‌خواهم توجه داشته باشم که وقتی عنوان شغل تغییر می‌کند، مسئولیت‌های کارمند (یعنی محتوای خود وظیفه شغلی) تغییر نمی‌کند، فقط عنوان شغل تغییر می‌کند.

منطقی است که فرض کنیم ما در مورد تغییر عملکرد کارگری صحبت نمی کنیم، بنابراین صحبت از انتقال به شغل دیگر فایده ای ندارد.

در کارت شخصی کارمند، درج مشابهی با ورودی ثبت شده در دفترچه کار انجام می شود. لازم به یادآوری است که با هر درج در دفترچه کار، کارفرما موظف است حداکثر یک هفته صاحب آن را با امضای کارت شخصی خود آشنا کند (بند 10-12 قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید کار. فرم های کتاب و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوبه دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 شماره 225).

کاملاً واضح است که اصطلاح "مدیر فروش" بسیار مدرن تر از "فروشنده" به نظر می رسد و "متخصص نظافت" جذاب تر از "بانوی نظافتچی" به نظر می رسد.

چگونه می توان نام موقعیت یک کارمند را به درستی تغییر نام داد (مثلاً نام موقعیت منشی را به منشی-اپراتور تغییر دهید)؟

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد. بنابراین، تغییر آن نه تنها در جدول کارکنان، بلکه در قرارداد کار نیز تغییراتی را به همراه دارد.
در معنای هنر. 15 و بخشهایی از مقاله دوم. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کار او است. مطابق با هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند انتقال به شغل دیگری است.
ترتیب ترجمه باید به صورت زیر باشد:
1. در مفهوم هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین حق دارند، با توافق، هر گونه شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط آنها را تغییر دهند. بنابراین لازم است توافق نامه ای برای تغییر عنوان سمت در قالب یک توافق نامه الحاقی به قرارداد کار که کلیه تغییرات انجام شده در آن از جمله تاریخ انتقال را قید می کند، رسمیت یابد.
توافق نامه اضافی امضا شده توسط طرفین بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار و در عین حال سندی است که رضایت کارمند را برای انتقال تأیید می کند.
قرارداد کار جدید نباید منعقد شود.
تغییر عنوان شغلی نیز باید در شرح شغل (در صورت وجود) منعکس شود. علاوه بر این، اگر شرح شغل به عنوان ضمیمه قرارداد کار تنظیم شده باشد، کافی است بدون امضای دستورالعمل در نسخه اصلاح شده، این تغییر را در توافقنامه اضافی ذکر شده اصلاح کنید.
کارفرما شرح شغلی را که به عنوان یک قانون نظارتی محلی تأیید شده است، با دستور تغییر می دهد. کارمند باید با تغییرات در مقابل امضا آشنا باشد (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. تغییر نام موقعیت مستلزم ایجاد تغییراتی در جدول کارکنان است که فرم یکپارچه آن توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 (از این پس به عنوان قطعنامه N 1) تصویب شده است. .
با توجه به دستورالعمل استفاده و تکمیل فرم های اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب مصوبه شماره 1، جدول کارکنان با دستور (دستورالعمل) با امضای رئیس سازمان یا به تصویب می رسد. شخصی که از طرف او مجاز به انجام این کار است. تغییرات جدول پرسنل نیز بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز از سوی وی انجام می شود. تغییرات در جدول پرسنل باید برای آن دسته از کارمندانی که تحت تأثیر قرار می گیرند، مشخص شود.
3. بر اساس یک توافق اضافی، کارفرما دستور (دستورالعمل) را برای انتقال کارمند به شغل دیگری مطابق فرم یکپارچه N T-5، مصوب قطعنامه شماره 1 صادر می کند. متذکر می شویم که در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از این دستور (دستورالعمل) را به او ارائه دهد (ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه). بر اساس دستور انتقال، در کارت شخصی کارمند (فرم N T-2، مصوب قطعنامه شماره 1) و همچنین در حساب شخصی وی (فرم N T-54 یا N T-54a، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1).
4. طبق بخش چهارم هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاعات مربوط به انتقال به شغل دائمی دیگر در دفتر کار کارمند وارد می شود. روش نگهداری دفترچه های کار توسط قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قوانین). روش پر کردن کتاب های کار توسط دستورالعمل پر کردن کتاب های کار، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 مصوبه وزارت کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.
مطابق بند 10 قوانین ، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده ، انتقال به شغل دائمی دیگر بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه حداکثر تا یک هفته در دفتر کار ثبت می شود.
بند 3.1 دستورالعمل تصریح می کند که در ستون 3 بخش "اطلاعات در مورد کار" کتاب کار، ورودی های مربوط به نام موقعیت (شغل)، تخصص، حرفه نشان دهنده صلاحیت ها، به طور معمول، مطابق با جدول کارکنان سازمان
ورودی کتاب کار در مورد انتقال به شغل دیگر به شکل زیر خواهد بود:
شماره سریال ورودی در ستون 1 بخش "اطلاعات کار" وارد می شود.
در ستون 2 - تاریخ انتقال؛
در ستون 3 نوشته شده است: "انتقال به سمت منشی - اپراتور"؛
ستون 4 تاریخ و شماره سفارش (دستورالعمل) انتقال را نشان می دهد.

پاسخ آماده شده:

گاباسوف روسلان

کنترل کیفیت پاسخ:

بارسقیان آرتم

مطالب بر اساس مشاوره کتبی فردی ارائه شده به عنوان بخشی از خدمات مشاوره حقوقی تهیه شده است.

تغییر نام موقعیت بدون تغییر تابع شغل (مثال)

موقعیت یک کارمند فقط تعیین او به عنوان یک واحد کار نیست، بلکه یک "گام شغلی"، یک وضعیت خاص در یک شرکت خاص و به طور کلی در جامعه است. هنگامی که یک کارمند شرکت خود را در روابط با شرکا نمایندگی می کند، موقعیت خود را نیز نام می برد که باید باعث احترام و اعتماد طرف مقابل شود. بنابراین، گاهی اوقات شرکت هایی که به این امر اهمیت زیادی می دهند به این نتیجه می رسند که لازم است موقعیت کارمند را نام دیگری بگذارند. در این مقاله نحوه تغییر نام یک موقعیت بدون تغییر تابع شغل و نمونه ای از این تغییر نام را بررسی خواهیم کرد.

موقعیت و عملکرد شغلی

کارفرما آزاد است که به تشخیص خود پست ها را نامگذاری کند، تنها در صورتی که ارائه مزایا و غرامت به کارکنان به نام موقعیت بستگی نداشته باشد. در این مورد، شما باید توسط کتابچه راهنمای تایید شده هدایت شوید. مصوبه شماره 37 وزارت کار مورخ 31 مرداد 1377.

عملکرد کار کارمند - مجموعه وظایف کاری که به او محول شده است - در قرارداد کار مشخص شده است و با نام موقعیت مربوطه در جدول کارکنان مطابقت دارد. عنوان شغلی مشخصه تابع شغل است. به نظر می رسد که تغییر عنوان شغلی مستلزم تغییر عملکرد شغلی نیز می باشد. اگر واقعا هیچ چیز تغییر نکند چه؟

ابتدا، بیایید بفهمیم که چه تغییری در عملکرد نیروی کار خواهد بود. این موارد را می توان در نظر گرفت:

• تغییر نوع خاصی یا همه انواع کار؛
• افزودن انواع کار با وظایف جدید کار؛
• محرومیت از هر نوع کار و غیره

چنین تغییراتی را می توان تنها با رضایت کارمند با اطلاع اجباری حداقل دو ماه قبل انجام داد. از آنجایی که شرایط قرارداد کار تغییر می کند، باید یک توافق نامه اضافی بین طرفین منعقد شود.

نام موقعیت نیز شرط اساسی قرارداد است و اگر تغییرات فقط بر موقعیت تأثیر بگذارد، اما عملکرد کارگری ثابت بماند، توافق اضافی همچنان منعقد می شود. در عین حال، تغییر نام یک موقعیت را می توان با تغییر در شرایط کاری سازمانی یا فناوری توجیه کرد.

دستورالعمل های گام به گام برای تغییر نام یک موقعیت

دو راه برای تغییر عنوان شغلی یک کارمند خاص بدون تغییر عملکرد شغلی او وجود دارد:

• تغییر نام موقعیت در جدول کارکنان و قرارداد کار؛
• کارمند را به موقعیت جدیدی منتقل کنید که یا در جدول کارکنان است یا در حال اضافه شدن به آن است.

ما وضعیت اول را در نظر خواهیم گرفت.

بنابراین، در فروشگاه متعلق به شرکت Romashka LLC، دو فروشنده مشغول به کار هستند. کارفرما که تصمیم به «مدرن کردن» موقعیت‌های موجود در جدول کارکنان خود گرفته بود، مایل بود نام فروشندگان را به عنوان مدیران فروش تغییر دهد. برای این کار او باید مراحل زیر را انجام دهد.

مرحله 1. آماده سازی منطقی برای تغییر نام موقعیت بدون تغییر تابع شغل. یک مثال "به دلیل افزایش حجم فروش" است. این مرحله را نباید دست کم گرفت، زیرا توجیه ناکافی تغییرات ممکن است دلیلی برای غیرقانونی اعلام کردن آنها باشد.

مرحله 2. اطلاعیه کتبی به کارمند از تغییرات آتی دو ماه قبل از تغییر نام موقعیت، به یکی از روش های زیر انجام می شود:

• حضوری با امضا در هنگام دریافت؛
• از طریق نامه به محل سکونت کارمند.

این اطلاعیه باید ماهیت، دلایل تغییرات و تاریخ لازم الاجرا شدن آنها و همچنین پیشنهادی برای انعقاد توافق نامه اضافی را نشان دهد.

اطلاع رسانی مناسب به کارمند نیز برای قانونی کردن تغییرات اساسی است.

مرحله 3. انعقاد قرارداد اضافی با کارمند که در آن بند قرارداد کار حاوی نام موقعیت در ویرایش جدید آورده شده است.

مرحله 4. صدور دستور اصلاح جدول کارکنان. باید حاوی جزئیات توافق نامه اضافی مربوط به قرارداد کار با کارمند باشد.

مرحله 5. ثبت در اسناد پرسنلی - کارت شخصی کارمند و دفترچه کار. ثبت تغییر نام موقعیت در دفترچه کار به قیاس با ورودی تغییر نام شرکت انجام می شود: "نام سمت "فروشنده" از DD.MM.YYYY به "مدیر فروش" تغییر یافته است.

رعایت رویه داده شده قانونی بودن تغییرات را تضمین می کند و "فروشنده" سابق را می توان با خیال راحت "مدیر فروش" نامید.

به منظور همگامی با روندهای در حال تغییر در محیط کار، مدیریت یک سازمان خاص در حال تغییر نام عناوین شغلی است. موافقم، عجیب به نظر می رسد اگر یک آرایشگر یا آرایشگر در قرن بیست و یکم هنوز آرایشگر خوانده شود و آشپزها هنوز آشپز خوانده شوند. همین اتفاق در مورد حرفه های معمولی نیز می افتد، اما روند تغییر نام تفاوت های ظریفی دارد. چگونه مدارک لازم را تهیه کنیم؟

آیا امکان تغییر نام یک موقعیت در جدول کارکنان وجود دارد؟

پیروی از مقررات ماده 15، و ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه،لازم است که فعالیت های کاری کارمند با نام خاصی که به موقعیت وی در جدول کارکنان اختصاص داده شده است مطابقت داشته باشد. بالاخره این موضع رسمی است که نشان دهنده نوع فعالیت پرسنل است. بنابراین، تنظیمات انجام شده در جدول کارکنان مستلزم تعدیل قرارداد کار خواهد بود.

اما چنین رویه ای مستلزم توافق بین طرفین و کتبی ( ماده 72 قانون فدراسیون روسیه).

چگونه یک موقعیت را بدون تغییر تابع شغل تغییر نام دهیم؟

عنوان شغلی به عنوان مؤلفه اصلی عملکرد کار پرسنل - چیزی که با آن کار می کند - عمل می کند. بنابراین، تغییر عنوان شغلی به دنبال تغییر در عملکرد شغلی است، به این معنی که در واقع انتقال به موقعیت شغلی دیگری وجود دارد. چطور می توان از این اجتناب کرد؟

هنگام تنظیم عناوین شغلی، ضروری است که نوآوری ها را در قرارداد کار، جدول کارکنان و همچنین اطلاعات وارد شده در دفتر کار ذکر کنید.

اگر تغییر نام موقعیت شغلی همراه با فهرست اختیارات و مسئولیت ها تغییر کند، ثبت جابجایی کارمند اجتناب ناپذیر است. اما مواردی وجود دارد که در واقع چیزی جز نام تغییر نمی کند.

فرض کنید V. Slozhenitsky، که قبلا یک سرایدار معمولی بود، به «نظافت پرسنل» تغییر نام داد. سپس ممکن است:

• تنظیم اخطاریه تغییر نام موقعیت شغلی کارمند در جدول کارکنان بدون تغییر وظایف کاری وی. ظرف دو ماه، کارفرما موظف است زیردستان را با اخطار آشنا کند (سند باید با امضاء ایمن شود).
• تنظیم یک توافق نامه اضافی در مورد معرفی شرایط جدید در قرارداد کار.
• تنظیم یک سند سفارش که در آن لازم است به وضوح توضیح داده شود که چه چیزی با چه چیزی جایگزین می شود.
• درج مربوطه در دفتر کار کارمند.

به این ترتیب می توانید از صدور حکم انتقال یعنی تغییر عملکرد کاری خود جلوگیری کنید.

رویه تغییر نام یک موقعیت

هنگامی که مدیریت تصمیم به جایگزینی عناوین شغلی گرفت - آنها را تغییر نام داد، به ترتیب دقیق لازم است که آماده شود:

• اطلاع رسانی به پرسنل در مورد نوآوری (2 ماه قبل)؛
• توافق اضافی برای قرارداد کار؛
• به منظور تنظیم عنوان شغلی؛
• ورود نوآوری ها به جدول پرسنل و "سوابق خدمات".

داوطلبانه بودن خود کارمند، در رابطه با او که این "اصلاحات" در حال انجام است، مهم است. اگر او اجازه خود را داده است، کارفرمای علاقه مند به این امر باید:

• یک بیانیه اعلان در مورد تغییر نام "پست" که او اشغال می کند تهیه کنید. علاوه بر این، ورود به قدرت قانونی سند پس از نوشتن "موافق" و امضای کارمند شروع می شود.
• یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم کنید، که در آن عنوان موقعیت تصحیح می شود.
• با مراجعه به مدارک فوق دستوری صادر می شود که به امضای طرفین نیز می رسد.
• یا دستوری برای اصلاح جدول پرسنل ایجاد کنید، یا یک جدول جدید کارکنان را تعمیر کنید.
• در سابقه کار بنویسید: «عنوان شغلی «سرایدار» به «کارمند نظافت» تغییر یافته است.

اگر یک کارمند از "اصلاحات" در حال انجام امتناع کند، نکاتی که در نظر گرفته شده است ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه.

نحوه تغییر نام موقعیت یک کارمند

قانون برای تغییر نام یک پست رسمی رویه دقیقی پیش بینی نکرده است.

اجازه دهید متداول ترین سناریو را برای توسعه رویدادها در این روش تصور کنیم:

• لازم است عنوان جدیدی از حرفه مورد نیاز در جدول کارکنان معرفی شود.
• با امضای اخطار و رونوشتی از قرارداد، به زیردستانی که قرار است سمتش تغییر نام دهد، اطلاع دهید (او می تواند موافقت کند یا رد کند).
• دستور صادر کند. مورد دوم به عنوان سند اصلی تأیید کننده تغییر عنوان شغلی کارمند در نظر گرفته می شود.
• چنین سفارشی به طور رسمی اطلاعات موجود در کارت های کارمند را در برگه های "کتاب کار" و "موقعیت نگهداری" ذخیره می کند.
• در مرحله بعد، رسمی کردن انتقال کارمند به یک شغل رسمی جدید مهم است (طبق قانون، روش تغییر نام موقعیت شغلی انتقال به شغل دیگری است). بنابراین، موقعیت قبلی از جدول کارکنان حذف می شود.

سفارش تغییر نام یک موقعیت - نمونه

در این دستور کنترل بر رعایت مفاد آن به عهده کارفرما می باشد. به منظور بیمه در برابر شرایط پیش بینی نشده، توصیه می شود سند را در دو نسخه تنظیم کنید.

نمونه اطلاعیه تغییر نام یک موقعیت

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیهاز جمعیت شاغل حمایت می کند: اگر پرسنل از پیشنهاد تغییر نام موقعیت خودداری کنند، نوع دیگری از فعالیت را در این شرکت پیدا می کنند. اگر هیچ یک از چشم اندازها برای او مناسب نباشد ، به زودی به جای اخطاریه باید فسخ قرارداد کار را امضا کند ، یعنی اخراج در راه است. بنابراین به کارکنان توصیه می شود فورا با خواسته های مافوق موافقت کنند.

مدخل کتاب کار - نمونه

هنگام پر کردن، به یاد داشته باشید که تمام اطلاعات بر اساس سفارش مربوطه مدیر در یک دوره کاملاً محدود - یک هفته (از تاریخ سفارش) وارد می شود.

همچنین لازم است اطلاعات درج شده در دفترچه کار با نکته اصلی سفارش مطابقت داشته باشد.

تغییر نام پست ها به دلیل تغییر در کارکنان

با توجه به تغییر در جدول کارکنان، چندین پست تغییر نام داد، به عنوان مثال، "راننده حمل و نقل" به "راننده ماشین" تبدیل شد. چگونه این را به درستی فرمت کنیم؟ آیا در این مورد جابجایی کارمند از پستی به پست دیگر وجود دارد؟

با بررسی موضوع به این نتیجه رسیدیم:

هنگام تغییر نام موقعیت ها بدون تغییر عملکرد شغلی، انتقال به شغل دیگر رخ نمی دهد. هنگام تغییر نام موقعیت ها، لازم است تغییراتی در قرارداد کار، جدول پرسنل ایجاد کنید و یک ورودی مربوطه را در دفتر کار انجام دهید.

دلیل نتیجه گیری:

با توجه به هنر. ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، یک عنصر از قرارداد کار وظیفه کار کارمند است - کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت. نوع خاص کاری که به کارمند محول شده است.

به عنوان یک قاعده، عنوان موقعیت به طور همزمان با تغییر در محدوده مسئولیت های شغلی تغییر می کند. در چنین شرایطی، کارمند منتقل می شود (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال ، در وضعیت مورد بررسی ، همانطور که از سؤال بر می آید ، لیست مسئولیت های شغلی کارمندان ، یعنی محتوای عملکرد کار تغییر نمی کند ، برنامه ریزی شده است که فقط نام موقعیت ها تغییر کند. ما معتقدیم که در چنین وضعیتی ما در مورد تغییر در کارکرد کارگری صحبت نمی کنیم (تعمیم اعمال قضاوت و نظارت دادگاه منطقه ای ایرکوتسک در مورد ادعاهای بازگرداندن به کار برای سال 2007 و نیمه اول 2008).

با این حال، هر دو تغییر کامل در عنوان یک موقعیت و تغییر جزئی، حتی اگر محتوای عملکرد کار کارمند بدون تغییر باقی بماند، تغییر در شرایط قرارداد کار است.

به موجب هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییرات در شرایط قرارداد کار فقط با توافق کتبی طرفین مجاز است، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

قانون کار فدراسیون روسیه موارد استثنایی را ایجاد می کند که تغییرات در شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما مجاز است. بنابراین، با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، به ابتکار کارفرما، مجاز است هر شرط قرارداد کار را تغییر دهد، به جز عملکرد کار کارمند، در صورتی که شرایط قبلی به دلایل مربوط به تغییرات سازمانی حفظ نشود. یا شرایط کار فن آوری (تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر). کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که نیاز به چنین تغییراتی را ایجاب می کند کتباً به کارمند اطلاع دهد (بخش دوم ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

در معنای هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه باید یک رابطه علت و معلولی بین تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی و نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار وجود داشته باشد.

در صورت بروز اختلاف، کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری است، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید. ، بهبود محل کار بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه یا توافق نامه (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه) بدتر نکرد. 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

به نظر ما، تصور چنین تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در شرایط کاری که تحت عنوان شغل قبلی نتواند حفظ شود، بسیار دشوار است. بنابراین، در صورت عدم وجود چنین شرایطی، کارفرما باید از کارکنان دعوت کند تا با وی توافقات کتبی برای اصلاح شرایط قرارداد کار در مورد عنوان موقعیت منعقد کنند.

تغییر نام یک موقعیت مستلزم نیاز به ایجاد تغییرات در جدول کارکنان است که فرم یکپارچه آن توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 1) تصویب شده است. 1).

با توجه به دستورالعمل استفاده و تکمیل فرم های اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب مصوبه شماره 1، جدول کارکنان با دستور (دستورالعمل) با امضای رئیس سازمان یا به تصویب می رسد. شخصی که از طرف او مجاز به انجام این کار است. تغییرات جدول پرسنل نیز بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز از سوی وی انجام می شود. تاریخ لازم الاجرا شدن جدول کارکنان اصلاح شده باید با تاریخ مشخص شده در اطلاعیه (در صورت تغییر نام موقعیت مطابق با ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) یا در توافق طرفین (اگر این موقعیت مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر نام داده می شود.

مطابق قسمت چهارم هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه ، اطلاعات مربوط به کارمند و کاری که انجام می دهد در کتاب کار کارمند وارد می شود. روش نگهداری دفترچه های کار توسط قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قوانین). روش پر کردن کتاب های کار توسط دستورالعمل های پر کردن کتاب های کار، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 وزارت کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان دستورالعمل ها) تعیین شده است.

مطابق بند 10 قوانین ، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده ، انتقال به شغل دائمی دیگر بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه حداکثر تا یک هفته در دفتر کار ثبت می شود. بند 3.1 دستورالعمل تصریح می کند که در ستون 3 بخش "اطلاعات در مورد کار" کتاب کار، نام موقعیت (کار)، تخصص، حرفه با ذکر صلاحیت ها، به عنوان یک قاعده، مطابق با جدول کارکنان سازمان

طبق همین بند دستورالعمل، تغییرات و الحاقات انجام شده به ترتیب مقرر در جدول کارکنان سازمان به اطلاع کارکنان می رسد و پس از آن بر اساس دستوری تغییرات و الحاقات مناسب در دفترچه کار آنها انجام می شود. ) یا تصمیم دیگر کارفرما. اگر چنین تغییری مستلزم تغییر در عملکرد کار کارمند (مسئولیت های شغلی) نباشد، دستورالعمل عبارت خاصی از ورودی کتاب کار را در رابطه با تغییر نام موقعیت ارائه نمی دهد.

ما معتقدیم که در مورد مورد بررسی، کارفرما باید بر اساس دستور اصلاح جدول پرسنل، در دفترچه کار در مورد تغییر نام موقعیت شغلی ثبت کند (به عنوان مثال، چنین ورودی ممکن است به صورت زیر باشد: "موقعیت "راننده حمل و نقل" به "راننده خودرو" تغییر نام یافته است و در ستون 4 مبنای تغییر نام - دستور کارفرما برای تغییر جدول کارکنان، تاریخ و شماره آن است. یک ورودی مشابه باید در کارت شخصی کارمند، فرم T-2، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1 انجام شود.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت
سولوویف اولگ

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
کوماروا ویکتوریا

مطالب بر اساس مشاوره کتبی فردی ارائه شده به عنوان بخشی از خدمات مشاوره حقوقی تهیه شده است.

محبوب:

• آیا کارفرما می تواند کارمند را به صورت یک طرفه به نرخ 0.5 منتقل کند؟ قانون کار چنین مفهومی را به عنوان "نرخ" تعریف نمی کند. بر اساس معنایی که معمولاً به این اصطلاح ضمیمه می شود، روی […]
• چگونه می توان توقف اجباری به دلیل تقصیر کارفرما را ثبت کرد؟ توقف اجباری به دلیل تقصیر کارفرما، تعلیق کار یک کارمند برای مدت معینی است که در اثر اشتباه رئیس او ایجاد می شود. این اقدام برای [...]
• ماده 127. امین ورشکستگی 1. دادگاه داوری هنگام تصمیم به اعلام ورشکستگی مدیون و شروع رسیدگی به ورشکستگی، امین ورشکستگی را به ترتیب مقرر در ماده 45 تأیید می کند.
• دستور وزارت بهداشت فدراسیون روسیه مورخ 27 فوریه 2016 شماره 132n "در مورد الزامات استقرار سازمان های پزشکی سیستم مراقبت بهداشتی دولتی و سیستم مراقبت بهداشتی شهری بر اساس نیاز […]
• رویاهای جنایت و مجازات راسکولنیکف 2018/05/20 - توجه. کلاس یازدهم! شما می توانید آثار خود را به دو زبان روسی و ادبیات برای تایید در بخش VIP سایت ارسال کنید. قیمت ها قبل از امتحانات کاهش یافته است. […]
• قانونی در مورد شمارش زمان سپری شده در بازداشتگاه پیش از محاکمه تصویب شد دومای ایالتی در اصلاحیه های قرائت سوم قانون کیفری فدراسیون روسیه (ماده 72) در مورد تغییر رویه شمارش زمان نگهداری شخص به تصویب رسید. در بازداشت قبل از ورود رای دادگاه […]
• قانون MTPL با آخرین تغییرات همین حالا کمک واجد شرایط دریافت کنید! وکلای ما خارج از نوبت در مورد هر موضوعی به شما مشاوره خواهند داد. قوانین MTPL در سال 2018 - نسخه فعلی قوانین بیمه با […]
• مالیات و مالیات. تاراسووا V.F.، Semykina L.N.، Saprykina T.V. ویرایش سوم، بازنگری شده. - م.: 2007. - 320 ص. سیستم مالیاتی فعلی در فدراسیون روسیه ارائه شده است، روش محاسبه انواع اصلی […]