Корпоративный кодекс и корпоративная культура. Корпоративный кодекс. Реферат: Корпоративные кодексы.
Введение ……………………………………………………………………………2
1. История возникновения корпоративных кодексов………………………3
2. Понятие и составляющие корпоративной этики. ………………………..6
3. Основные задачи и функции корпоративного кодекса. ..........................11
Заключение ………………………………………………………………..………14
Компания не будет терпеть никакого возмездия или любой угрозы возмездия против вас за составление такого отчета. О противозаконной или неэтичной ситуации можно сообщить любым из следующих способов. Соответствующий представитель компании незамедлительно расследует ваш отчет, и вы будете проинформированы о результатах расследования, если вы предоставили контактную информацию.
Репутация компании по вопросам честности и деловой этики никогда не может считаться само собой разумеющимся. Чтобы поддерживать эту репутацию, вы должны лично работать с самыми высокими этическими стандартами и всегда придерживаться суждения в своих деловых решениях и действиях. Каждый сотрудник, офицер и директор должен стремиться справедливо относиться к клиентам, поставщикам, конкурентам и сотрудникам Компании.
Список литературы. ……………………………………………………………….15
Введение
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это - мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией?
Компания стремится поддерживать здоровую, безопасную и продуктивную рабочую среду, свободную от дискриминации или преследования по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, сексуальной ориентации, возраста, национального происхождения, инвалидности или других факторов, не связанных с деловыми интересами Компании.
Компания собирает и сохраняет личную информацию, связанную с вашей работой, включая информацию о медицинских услугах и выгодах. Доступ к такой информации ограничен определенными лицами, уполномоченными на получение необходимой информации. Вы несете личную ответственность за защиту имущества, доверенного вам и, в более общем плане, за защиту активов Компании и обеспечение их эффективного использования.
Новый сотрудник, пришедший в компанию, имеет о ней минимальные сведения и даже после получения более полной информации по прошествии времени может нуждаться в уточнении отдельных моментов. Многочисленные внутренние документы (должностные инструкции, приказы, положения и схемы) не в состоянии сформировать у новичков целостного представления о предприятии, обязательных правилах и нормах поведения, стандартах работы.
Объединить, структурировать и сделать информацию удобной для восприятия и эффективного усвоения можно с помощью корпоративного кодекса (справочника) или корпоративной книги компании.
В активы Гербалайфа входят: физические активы, такие как оборудование, системы, средства, корпоративные карты и расходные материалы, информационно-коммуникационные системы и запатентованная информация, включая базы данных, авторские права, патенты и другую интеллектуальную собственность и юридические права. должны использоваться только для законных деловых целей.
Среди прочего в соглашении вы назначили Компании все ваши права, право собственности и интерес к интеллектуальной собственности, которые вы разрабатываете, когда работаете на определенных должностях, таких как управленческий, технический, планирование продукта, программирование, научный или другой профессионал вместимость. Кроме того, право собственности Компании на любую интеллектуальную собственность, которую работник создавал в то время, когда сотрудник Компании продолжает работу после того, как сотрудник покидает Компанию.
Содержание корпоративного кодекса зависит от величины компании, ее структуры, численности персонала и, собственно, количества правил и регламентов. Так, содержание корпоративного кодекса крупной компании может существенно отличаться от пунктов аналогичного документа организации с количеством персонала в 50–70 человек. Более сложная, многоуровневая структура предприятия, наличие отдельных субкультур в региональных филиалах и, как следствие, многочисленных процедур и инструкций, предполагает необходимость создания более объемного кодекса, чем при более простой системе управления небольшой компании.
Вы не должны инициировать контакт с этими лицами или отвечать на их запросы без разрешения. Каждый сотрудник имеет дело с коммерческой информацией и передает его Компании для целей записи. Каждый сотрудник должен точно и честно заполнять отчеты, связанные с бизнесом, и сообщает, что любые транзакции, тенденции или другие вопросы, которые могут быть важны для Компании, сообщаются своевременно.
Обязательно, чтобы эти книги и записи были точными и включали всю соответствующую информацию на своевременной и понятной основе. Кроме того, отчеты и документы, которые Компания подает в Комиссию по ценным бумагам и биржам или подает в нее, а также другие общественные сообщения, должны содержать полное, справедливое, точное, своевременное и понятное раскрытие.
Цель работы: Рассмотреть корпоративные кодексы.
Для реализации поставленной задачи ставятся следующие задачи:
1. Изучить историю возникновения корпоративных кодексов
2. Определить понятие и составляющие корпоративной этики
3. Рассмотреть основные задачи и функции корпоративного кодекса.
1. История возникновения корпоративных кодексов.
Нечестная отчетность или непредставление существенных условий сделки на своевременной основе строго запрещено. Человек не может сознательно сообщать информацию, которая является неточной или организовывать ее таким образом, чтобы вводить в заблуждение или дезинформировать тех, кто ее получает.
Вы всегда должны быть этичными и законными во всех своих деловых отношениях от имени Компании. Независимо от того, с какой организацией вы имеете дело, или с ее отношениями к Компании, вы должны всегда соблюдать следующие общие стандарты. Принимая решение среди конкурирующих поставщиков, вы должны взвесить соответствующие факты и пункты принятия решений, чтобы беспристрастно определить лучшего поставщика. Вы должны это делать, будь то покупка, местный офис или любая другая часть бизнеса - и покупаете ли вы миллионы частей или только несколько, или заключая контракт на небольшое ремонтное задание или любую другую услугу.
Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.
Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших судебных процессов против крупных компаний в кодексы стали включать некоторые положения антимонопольных законов, принятых в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах компаний этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.
Вы не должны указывать потенциальному поставщику, что ваше решение о покупке своих товаров или услуг обусловлено соглашением поставщика о покупке продуктов или услуг Компании. Ложные или вводящие в заблуждение заявления или инсинуации о конкурентах, их продуктах или их услугах являются ненадлежащими и не будут допускаться. Вы должны быть уверены, что все сопоставления продуктов Компании с конкурентами и их продуктами и услугами будут обоснованы и что сравнения полны, точны и не вводят в заблуждение, когда они сделаны.
Некоторые страны запрещают сравнительную рекламу. Перед рекламой вы должны обсудить рекомендации с Юридическим отделом. В обычном ходе бизнеса нет ничего необычного в получении информации о многих других организациях, включая конкурентов. Это нормальная деловая деятельность, и сама по себе она не является неэтичной. Фактически, Компания надлежащим образом собирает такую информацию для таких целей, как предоставление кредитов и оценка поставщиков. Компания также собирает информацию о конкурентах из различных законных источников для оценки относительных достоинств своих продуктов, услуг и методов маркетинга.
По исследованиям ученых, наиболее типичные вопросы, разработанные в корпоративных кодексах, предусматривалось наказание своих сотрудников за следующие нарушения: предложение взятки и согласие ее принять, совет дать или принять взятку, принятие дорогих подарков, принятие решений или участие в принятии решений, отвечающих личным интересам, неуступчивость в конфликте интересов, личное поведение, нанесшее вред репутации компании, ведение противозаконной политической деятельности, неоправданное завышение или занижение цены, прямое или косвенное использование внутренней информации о делах компании, неэтичное поведение. В сфере услуг чаще всего сталкивались с проблемой подарков и различного рода «уступок».
Эта деятельность является необходимой и необходимой в конкурентной системе. Особое внимание следует уделять приобретению программного обеспечения у других. В качестве интеллектуальной собственности программное обеспечение защищено авторскими правами и также может быть защищено законами о патентах или коммерческой тайне. Также должны строго соблюдаться условия любого лицензионного соглашения - например, положения о не копировании или распространении программ. Если вы приобретаете программное обеспечение для своего личного оборудования, вы не должны копировать какую-либо часть такого программного обеспечения в любую разработку, которую вы делаете для Компании, размещать такое программное обеспечение в любой компьютерной системе, принадлежащей Компании, или, как правило, приносить такое программное обеспечение в помещения Компании.
Американская ассоциация менеджеров опубликовала свод этических кодексов различных фирм с оценкой их эффективности. Исследования показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, кому они адресованы. Кодексы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой они принимаются.
Сюда входят любые копии программного обеспечения, которые находятся на любых электронных онлайн-досках объявлений или в базах данных. Гербалайф и многие компании имеют товарные знаки - слова, имена, символы или устройства, которые используются для идентификации и различения их продуктов.
Подарки, предлагаемые сотрудниками разных компаний, различаются. Они могут варьироваться от широко распространенных рекламных новинок номинальной стоимости, которые вы можете дать или принять, взятки, которые вы, безусловно, не можете дать или принять. Подарки включают не только материальные блага, но и услуги, рекламные премии и скидки.
По результатам исследований оказалось, что содержание большинства американских кодексов можно представить тремя основными положениями:
1) служащие должны быть лояльны к своей организации, ставить ее благо выше личного;
2) в частной жизни служащие не имеют права предпринимать потенциально опасные для фирмы действия;
3) служащие должны вести себя предупредительно и этично по отношению к клиентам.
При предварительном одобрении руководства вы можете давать или принимать обычные бизнес-удобства, такие как питание и развлечения, при условии, что расходы, связанные с этим, хранятся на разумном уровне и не запрещены законом или обычной деловой практикой. Если вам предлагается подарок, который имеет более чем номинальную стоимость или который обычно не предлагается другим, или деньги, или если вы приходите в свой дом или офис, немедленно сообщите об этом своему менеджеру. Будут приняты соответствующие меры для возвращения или распоряжения полученным, и на этот вопрос будет напомнен поставщик или член.
В кодексах наиболее подробно освещены проблемы, возможные в отношениях с клиентами, партнерами, инвесторами и конкурентами, а также конфликты интересов.
Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина мелких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом. Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему.
Существуют конкретные законы, которые необходимо учитывать при работе с государственными служащими и теми, кто действует от имени правительства. Приемлемые практики в коммерческой коммерческой среде, такие как предоставление образования, транспорт, питание, развлечения или другие ценности, могут считаться совершенно неприемлемыми и даже могут нарушать определенные федеральные, государственные, местные или иностранные законы и правила при работе с государственным персоналом. Поэтому вы должны знать и придерживаться соответствующих законов и правил, регулирующих отношения между государственными служащими, членами и поставщиками в каждой стране, где вы ведете бизнес.
Многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, потеряли смысл, так как были ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Как показывают исследования, большинство американских кодексов написаны в авторитарном духе, а это убеждает служащих в том, что критерием истинности являются уровень заработной платы и ранг в управленческой иерархии. Только в 40 из 155 исследованных американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.
Вы не должны давать деньги или подарок должностному лицу или сотруднику государственного органа, если это может быть разумно истолковано как имеющее какое-либо отношение к деловым отношениям Компании. Кроме того, могут существовать определенные юридические или этические ограничения в отношении найма Компанией нынешних или бывших сотрудников правительства или членов их семей. Вы должны проконсультироваться с вашим руководством, отделом кадров или юридическим отделом, прежде чем предпринимать какие-либо попытки, даже предварительные обсуждения, нанимать таких лиц.
Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили пока еще незначительное распространение. Проведенное в 1997 г. исследование 200 корпораций мира показало, что только 30% неамериканских компаний имеют свои кодексы. В Канаде их число составляет 50%. в Объединенном Королевстве - 42%. Из 189 обследованных британских, французских и западногерманских компаний кодексы приняли 41%.
Делает преступление, чтобы заплатить деньги или дать что-то ценное иностранному официальному лицу, чтобы помочь Компании или другому лицу получить или сохранить бизнес с правительством. Если есть какие-либо вопросы относительно приемлемости любой предлагаемой транзакции, этот вопрос следует передать в ваш Юридический отдел до начала транзакции.
При ведении бизнеса Компании вы можете столкнуться с различными юридическими проблемами, особенно в областях, описанных ниже. Если у вас есть вопросы по конкретным законам или правилам, обратитесь в юридический отдел. Особое внимание следует уделять следующим областям. Законы, регулирующие конкуренцию, существуют в большинстве промышленно развитых стран, в которых Компания ведет свою деятельность. Цель законов о конкуренции, которая также может быть известна как антимонопольное законодательство, монополия, справедливая торговля или картель, заключается в предотвращении вмешательства в функционирование конкурентной рыночной системы. Хотя цель таких законов в первую очередь экономическая, их влияние часто рассматривается как выход за пределы благосостояния потребителей для защиты других ценностей общества, включая индивидуальные свободы. Экспорт и импорт товаров между двумя странами регулируются таможенными законами каждой страны. Маркетинг, производство, маркировка и калькуляция затрат могут повлиять на бесперебойную доставку продукта на рынок. Необходимо соблюдать все требования законодательства. Как сотрудник, вы несете ответственность за защиту окружающей среды. Если вам станет известно о каком-либо нарушении экологического законодательства или каких-либо действий, которые могут скрывать такое нарушение, вы должны немедленно сообщить об этом в Департамент людских ресурсов или Юридический отдел. Любые контакты с государственным персоналом с целью воздействия на законодательство или нормотворчество, включая такую деятельность в связи с вопросами маркетинга или закупок, рассматриваются как лоббирование. Некоторые законы также определяют лоббирование еще шире, включая нормальную маркетинговую деятельность. Если вы участвуете в этих действиях, вы несете ответственность за знание и соблюдение всех соответствующих законов о лоббировании и связанных с ними законов о подарках, если это применимо, и за соблюдение всех требований к отчетности. Если у вас есть вопросы относительно лоббирования, обратитесь в юридический отдел. Из всех корпоративных действий, связанных с офицером сотрудника или режиссером, наиболее важным из них является предотвращение потенциальных конфликтов интересов.
В целом европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов.
Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в Западной Европе - 65%. Можно говорить о том, что американская деловая этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.
2. Понятие и составляющие корпоративной этики.
Качество корпоративного управления сегодня является наиболее чувствительной проблемой для многих российских компаний. Часть из них уже сейчас разработали и опубликовали для общественности свои кодексы корпоративного управления. Эти компании берут на себя обязанности по соблюдению прав акционеров и инвесторов, обязуются быть открытыми для кредиторов, партнеров и клиентов.
Обеспечить высокие стандарты корпоративного управления на практике достаточно трудно. Поэтому, принятие собственного кодекса корпоративного поведения - один из способов обеспечения информационной открытости и публичности компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
Корпоративный кодекс сокращает путь компании к выходу на всероссийский и международный рынки, к иностранным инвестициям, к котировкам акций компании на иностранных биржах. Поэтому, рано или поздно, акционеры должны настоять на появлении такого кодекса. Если устав акционерного общества - это своего рода конституция, то кодекс - декларация. Она содержит правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, которые не предусматривает по своему «жанру» устав, закрепляют в кодексе. А уже чтобы детализировать его, разрабатывают дополнительные «процедурные» положения, своеобразные подзаконные акты.
Корпоративной кодекс, как правило, состоит из разделов:
1. Послание от руководителей компании;
2. Миссия организации и корпоративные мифы: Стратегическая миссия
Философская миссия Миссия-слоган. История создания и деятельности компании. Выдающиеся случаи, прецеденты поведения, корпоративные герои
3. Организационная структура компании, главные персоналии;
4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги;
5. Ответственность.
Ответственность персонала компании перед клиентами, подрядчиками, акционерами. Ответственность компании перед коллективом организации
6. Внутренняя политика компании: Кадровая политика. Социальная политика. Взаимоотношения в коллективе. Обязанности сотрудников. Обязанности руководства. Организация найма. Политика в области оплаты труда работников компании. Социальный пакет, предоставляемый работникам компании. Взаимоотношения с руководителем. Внешний вид и речь сотрудников. Отношение к клиентам, партнерам, конкурентам. Обслуживание клиентов. Работа с жалобами и претензиями. Этические проблемы, возникающие при разборе жалоб претензий. Позиция по отношению к конкурентам
7. Требования к персоналу. Уровень профессионализма. Лояльность. Системы ценностей организации. Нормы поведения персонала, стандарты и регламенты.
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
Если устав и учредительный договор корпорации - это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс - декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отношений с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учредительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе.
Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоративным конфликтам.
Формируемая культура становится своеобразной визитной карточкой компании, по которой можно судить о ее обладателе.
Корпоративная культура (иначе - социокультура, организационная культура, бизнес-культура) по своему содержанию представляет собой систему ценностей, правил и норм поведения в компании. Создают бизнес-культуру писаные и неписаные законы, обычаи и правила поведения сотрудников организации. Исходя из определения, можно сказать, что у любой компании корпоративная культура уже есть, вопрос только в том, насколько она развита и осознаваема менеджментом и персоналом, а также насколько она способствует выживанию, существованию и развитию бизнеса компании.
Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею.
1) обеспечить информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и др. Средством достижения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при необходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организации;
2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показать сотрудникам, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;
3) мотивационные митинги. Люди должны чувствовать, что они - одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;
4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть достигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т.д.;
5) обеспечить систему обучения персонала и повышения его квалификации;
6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять публичные награждения;
7) обеспечить ротацию персонала;
8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;
9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотрудникам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семейного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;
10) вводить всяческие "ритуалы". Празднование дней рождения сотрудников, годовщин создания компании, различных праздников и т.д.;
11) практиковать дни открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к шефу без особых проблем;
12) опрашивать/анкетировать сотрудников, вводить кодексы поведения, гимны компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать питание в столовой, организовывать совместный отдых.
Для того, чтобы кодекс работал, необходимо вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса, чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Практика показывает, что этой возможностью воспользуется максимум 10% сотрудников, но позитивное отношение будет сформировано у всех.
В дальнейшем, нужно сделать так, чтобы кодекс работал, а не пылился на полках, даже изданный в отличном полиграфическом исполнении. Выдержки из кодекса можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены офиса. Миссию компании следует вывесить на всеобщее обозрение, вынести в заголовок фирменных канцелярских аксессуаров (ежедневников, визиток). Кодекс должен стать рабочим документом, Библией сотрудника. Красиво оформленная брошюра должна быть вручена каждому сотруднику, торжественно преподнесена каждому новичку. К Кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов. Кодекс должна постоянно цитировать система внутрифирменных коммуникаций.
Чтобы Кодекс заработал, его положения и требования должны начать выполнять те люди, которые служат примером для работников, находятся на виду у работников и клиентов. Своим поведением топ-менеджеры компании должны иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Компания может и должна рассматривать требования такого кодекса, предъявляемые к члену компании, как обязанности работника, определенные трудовым договором. Так, например, трудовой договор российского представительства компании Motorola оговаривает, что нарушение правил, закрепленных в "Кодексе деловой этики" (основополагающим принципом которого является "бескомпромиссная честность и уважение к людям"), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат.
Ну и, конечно, кодекс не должен стать догмой. Невозможно охватить кодексом все без исключения ситуации, встречающиеся в работе и во взаимоотношениях. При разработке кодекса следует предусмотреть возможность и механизм его изменения и дополнения. Возможно, стоит предусмотреть и некий рабочий орган, третейский суд для ситуаций, которые сложно истолковать после первого прочтения Кодекса.
3.Основные задачи и функции корпоративного кодекса.
Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
· репутационную;
· управленческую;
· развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
· регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
· определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
· указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Кодекс обязан давать ответы на вопросы и включать отдельные положения, определяющие:
♦ Каких основ держится компания во отношениях с обществом, деловыми партнерами и посетителями.
♦ Как возводятся отношения меж работниками организации, руководителями и подчиненными, меж сотрудниками компании и ее посетителями. К примеру, почтение к любой персоны, общий статус всех сотрудников, отбор в компанию экспертов высшего класса, делегирование возможностей и ответственности, преданность компании.
♦ Какие устойчивые общепризнанных мерок и основы жизни и работы организации они разграничивают. Любой работник призван чувствовать собственную обязанность за репутацию компании, в следствии этого важна добросовестность, внимательность и надежность.
♦ Какое поведение возможно считать разрешенным или же недопустимым. К примеру, в каких-либо организациях говорят, собственно "заказчик практически постоянно прав", в следствии этого в них невозможно винить посетителя за неудачу в работе. В иных - все напротив.
При существе корпоративных правил упор надлежит делать на этические общепризнанных мерок поведения. Неслучайно в кодексах много времени уделяется корпоративным ценностям, общепризнанным меркам карьерного поведения, нравственным основам работы фирмы и персонала.
Чаще всего затрагиваются в кодексах отношения с посетителями и партнерами, отношения с подчиненными, отношения с конкурентами, отношения к исполнительной власти, правила работы с информацией, разрешения столкновений, основы делового этикета, таких как притязании к экстерьеру работников.
Для формирования корпоративной культуры существует весьма эффективный инструмент - корпоративные правила (нормы). Корпоративные правила - это система обязательных правил, формально определенных, закрепленных в официальных документах и поддерживаемых силой организационного принуждения. Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации.
1. Индивидуальные нормы - это правила поведения, выработанные индивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой коллективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.
2. Внутриорганизационные нормы - правила, разрабатывающиеся органами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной определенности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными документами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельности.
3. Договорные нормы - правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму организацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения организации с внешними партнерами или собственниками.
4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и принимаются различными государственными органами.
Заключение
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для "свободных профессий", где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом "обращения в профессию" (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Корпоративный кодекс работает на управление персоналом, служа целям формирования и развития корпоративной культуры, создания системы внутрифирменных коммуникаций, определению единых целей и идеологии компании. Кодекс послужит целям адаптации приходящих работников, их ознакомлению и принятию ими общих ценностей и традиций компании.
Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.
Список литературы.
1. Н.Тесакова «Миссия и корпоративный кодекс», М., РИП-Холдинг, 2003
2. И.Герчикова «Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики», М., "Консалбанкир", 2002.
3. М.Иванов, Д.Шустерман. «Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса», М., Альпина, 2004.
Корпоративный кодекс: кодекс корпоративной этики
Наличие у компании собственного корпоративного кодекса показывает степень ее профессиональной зрелости, прозрачности, открытости и готовности осуществлять взаимодействие с представителями внутренней и внешней среды на основе единых и понятных правил.
Корпоративный кодекс это документ, который объясняет, как увязать , Миссию, Стратегические цели и Корпоративные ценности организации, а также описывает какие действия, поступки и поведение помогают компании двигаться в выбранном направлении и достигать необходимых результатов.
О создании корпоративного кодекса организации начинают задумываться, когда штат компании превышает 30-40 человек, в этот момент руководство начинает осознавать, что предпринимательская или семейная модель управления организацией перестает быть эффективной, и появляется необходимость в описании и формализации правил и принципов работы, как для существующих, так и для новых сотрудников компании.
Дефицит информации по данной теме и разнообразие подходов к созданию такого документа, как корпоративный кодекс приводят к тому, что он может иметь разные названия и содержание, порой охватывая не все значимые для компании вопросы. Например, мы неоднократно встречали такие компании, в которых есть кодекс корпоративного поведения, но отсутствуют четко сформулированные и прописанные . В подобной ситуации, корпоративный кодекс превращается в инструкцию по соблюдению трудовой дисциплины.
В различных компаниях существуют следующие виды корпоративного кодекса:
Корпоративный кодекс компании
Кодекс корпоративных ценностей
Кодекс корпоративного поведения
Кодекс корпоративных принципов
Кодекс корпоративного управления
Кодекс служебного поведения
Кодекс корпоративной культуры
Это лишь основные варианты названия корпоративного кодекса, с которыми наши консультанты сталкивались при анализе корпоративной документации организаций, в рамках таких консультационных проектов, как подготовка и , анализ корпоративной культуры, формулировка и внедрение корпоративных ценностей, разработка и написание самого корпоративного кодекса под заказ и многие другие проекты.
Очень часто мы видим, что главная ошибка подобных документов заключается в нарушении иерархии описываемых понятий. В приведенном выше примере, показано, что такая категория, как корпоративные ценности организации имеет более высокий приоритет, чем корпоративный кодекс, и ее отсутствие делает затруднительной и бессмысленной работу над нижестоящими категориями. Ведь если в человека с детства не заложены верные принципы, то ему очень сложно объяснить, почему в той или иной ситуации необходимо вести себя тем или иным образом. Закладывая нужные и соответствующие корпоративные ценности в сотрудников, компания тем самым создает фундамент, без которого невозможно внедрение кодекса корпоративной этики или корпоративного поведения.
Корпоративный кодекс компании должен содержать в себе следующие обязательные элементы в строгой логической последовательности:
Видение и Миссия компании
-
Корпоративные ценности
Корпоративные нормы и принципы
Корпоративное поведение и этика
Корпоративная культура и ее компоненты
При создании корпоративного кодекса, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда у компании отсутствует четкое видение, и сформулированная миссия, а стратегические цели существуют в виде примерных показателей, на период 1-2 года. И при этом бизнес является успешно работающим, и прибыльным (или хотя бы безубыточным), на данный момент времени. Возникает резонный вопрос « ». От того в каких направлениях планирует развиваться компания в ближайшие годы, и будет зависеть формулировка ее Миссии, порядок стратегических целей, набор корпоративных ценностей и компоненты корпоративного кодекса. Все просто. Но только на словах.
В любом случае, если ваша компания задумалась над созданием или корректировкой корпоративного кодекса, то мы настоятельно рекомендуем провести более высоких категорий, а также прояснить перспективы будущего развития, на основе чего можно будет создать действительно работающий и полезный инструмент, а не просто очередной документ, который сотрудники прочитают и забудут.
Наиболее быстро и эффективно такую работу можно провести, уделив ей время на . Обычно мы делаем это во второй или третий день, когда уже есть согласованное Видение развития компании и установлены стратегические цели. Как раз в этот момент директора и руководители задумываются о том, что им может помочь в реализации намеченных планов, и как правильно настроить на это весь коллектив организации.
Мы будем рады оказать вам следующую помощь и поддержку:
Участие в разработке корпоративного кодекса
Анализ и дополнения корпоративного кодекса вашей компании
Консалтинг по вопросам формулировки и внедрения корпоративных ценностей
Помощь в описании корпоративных принципов и норм поведения
Подготовка и проведение стратегических сессий для руководства
Сразу ответим на самый популярный вопрос - «Сколько стоит разработка корпоративного кодекса?» (хотя бы примерно, от и до, какой диапазон цен и так далее). Определить стоимость подобной работы и трудозатраты при таком сотрудничестве можно только на основе ознакомления с текущей ситуацией в вашей организации. Если в вашей компании уже почти все выстроено, сформулировано и прописано, и вам нужно лишь проверить финальную версию корпоративного кодекса, то это может занять у наших консультантов несколько часов или один день. Стоимость при этом будет минимальной.
В более распространенном случае, когда в организации практически ничего нет, и ничего не сформулировано, но собственники компании хотят узнать, сколько примерно это стоит, то мы рекомендуем для начала провести хотя бы минимальную диагностику компании, для того, чтобы точно понять, какие изменения могут быть необходимы в данный момент и на перспективу. Виды диагностики бывают также очень разные. От бесплатной рекомендации о том, чтобы ваша компания самостоятельно проделала хотя бы SWOT -анализ, до более детальных и основательных исследований, и анализа информации на всех уровнях организацмм.
С нашей помощью вы быстрее и лучше поймете, что именно вы хотите!
Мы работаем в Москве, Санкт-Петербурге, и по возможности, в любых городах России, а также оказываем дистанционную поддержку, в тех ситуациях, когда видим, что это возможно. Недавно одна компания попросила нас дистанционно помочь им ответить на небольшой вопрос « ». Это интересный пример того, что компания дозрела до организационных изменений, таких как создание Видения, Миссии, Стратегии, Ценностей и Корпоративного кодекса, но не имеет представления о том, как нужно все это выстраивать, и в какой последовательности.
Для получения консультации по созданию корпоративного кодекса, просим вас связаться с нами по электронной почте